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 Beim
Thema „Leiharbeit“ gehen die Meinungen auseinander.
Während die einen in der Arbeitnehmerüberlassung, wie die
Zurverfügungstellung einer Arbeitskraft an ein anderes Unternehmen
richtig heißt, ein sinnvolles arbeitsmarktpolitisches Instrument sehen,
weisen andere auf die Gefahr des Ersatzes der Stammbelegschaft eines
Unternehmens durch geringer entlohnte Arbeitskräfte hin. Im September
2011 gab es nach Angaben des Bundesarbeitgeberverbandes der
Personaldienstleister (BAP) 907.000 Arbeitnehmer in der sogenannten
Zeitarbeitsbranche, wie sich die Arbeitnehmerüberlassung betreibenden
Unternehmen bezeichnen (Quelle:
Presseinformation des BAP vom 14.11.2011). Das Jahr 2011 brachte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung einige wichtige Veränderungen. So besteht jetzt die Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze im Bereich der Zeitarbeit einzuführen, wobei man vor allem an den sozialen Schutz von bei ausländischen Verleihfirmen beschäftigten und nach Deutschland „verliehenen“ Arbeitskräften dachte. Wegen der ab 1. Mai 2011 geltenden Arbeitnehmerfreizügigkeit auch im Verhältnis zu vielen osteuropäischen Staaten erschien ein solcher Mindestschutz der Leiharbeitnehmer notwendig. Des Weiteren sind 2011 einige Neuregelungen wirksam geworden (zum Teil erst zum 1. Dezember), die überwiegend Missbräuche in der Arbeitnehmerüberlassung verhindern sollen. Von Gewerkschaften und Parteien links von der CDU wird eine gleiche Entlohnung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft gefordert. Zwar steht der Grundsatz der gleichen Entlohnung beider Gruppen von Arbeitskräften im Gesetz, doch dessen Vorschriften erlauben bei Leiharbeitnehmern eine Abweichung vom an die Stammbelegschaft gezahlten Lohn nach unten, wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Und gerade dies ist häufig der Fall, der ganz überwiegende Teil der im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigten wird von den Regelungen von Tarifverträgen erfasst, die zwischen Arbeitgeberverbänden der in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Unternehmen mit Gewerkschaften abgeschlossen worden sind und oftmals eine niedrigere Entlohnung als für regulär beim Entleihbetrieb Beschäftigte vorsieht. Während mittels Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf rasch decken können, beklagen viele Leiharbeitnehmer die Instabilität dieser Beschäftigung. |
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| Was ist
Arbeitnehmerüberlassung? Als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die Überlassung eines bei einem Unternehmen angestellten Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen. Dabei bleibt der Arbeitnehmer Beschäftigter des ersten Unternehmens, dessen Arbeitgeber überträgt sein Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitnehmers an das aufnehmende Unternehmen (§ 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, abgekürzt AÜG). Das abgebende Unternehmen bezeichnet das Gesetz noch immer als Verleiher, das aufnehmende Unternehmen als Entleiher, obwohl in diesem Zusammenhang der Begriff „Leihe“ unangebracht ist. Denn das Bürgerliche Gesetzbuch versteht in den §§ 598-606 unter „Leihe“ die unentgeltliche Überlassung von Sachen an einen anderen, und der Arbeitnehmer ist weder eine Sache noch erfolgt die Überlassung unentgeltlich. Nach der zum 1. Dezember 2011 erfolgten Änderung ist nicht erforderlich, dass die Arbeitnehmerüberlassung gewerblich erfolgt, vielmehr reicht es aus, dass sie im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers geschieht. Das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz, Befristung, Urlaub, Mitbestimmung oder Entlohnung. Der Verleiher trägt das Betriebsrisiko, das heißt er muss dem Arbeitnehmer auch die Vergütung zahlen, wenn der Verleiher keinen Betrieb findet, der den Arbeitnehmer aufnimmt und dieser somit beschäftigungslos ist. Nicht jedes Unternehmen darf Arbeitnehmerüberlassung betreiben, vielmehr ist hierfür eine Genehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Schriftform (§ 12 AÜG). Eine Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes mit Ausnahme kaufmännischer Tätigkeiten ist nicht erlaubt (§ 1 b AÜG). Die ab 1. Dezember 2011 geltende Gesetzesfassung sagt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt, ohne irgendeine genaue Zeitgrenze zu nennen oder eine Sanktionsmöglichkeit zu enthalten. Das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers kann unbefristet bestehen, bis zum 30. November 2011 konnte ein Leiharbeitnehmer auch unbefristet an ein anderes Unternehmen „verliehen“ werden. Ob sich daran durch die schwammige Neufassung der Vorschrift etwas ändert, bleibt abzuwarten. Jedenfalls bezeichnen sich die geschäftsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Unternehmen häufig als „Unternehmen im Bereich der Zeitarbeit“, womit sie zu erkennen geben, dass auch sie wohl von einer zeitlichen Begrenzung des Arbeitskräfteeinsatzes bei ihren Kunden ausgehen. Vorteile für Unternehmen: Für einen Arbeitgeber besteht bei der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers einmal der Vorteil, dass das Unternehmen nicht selbst langwierig nach Arbeitskräften suchen und diese auswählen muss, vielmehr stehen einem Zeitarbeitsunternehmen oftmals mehrere Arbeitskräfte für einen Arbeitseinsatz bei Kunden zur Verfügung. Wenn der zunächst ausgesuchte Arbeitnehmer ausfällt, kann er häufig durch einen anderen Leiharbeitnehmer des Verleihers ersetzt werden. Insbesondere bei Produktionsspitzen, plötzlich anfallender Mehrarbeit, zusätzlichem saisonalen Arbeitskräftebedarf oder plötzlichem Ausfall von Arbeitskräften aufgrund Erkrankung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeit ist die Leiharbeit ein Mittel, rasch Arbeitskräfte einsetzen zu können und einen Erfolg des Unternehmens am Markt zu ermöglichen. Außerdem muss der Verleiher nicht die von vielen Unternehmern oftmals für kompliziert gehaltenen Kündigungsschutzvorschriften beachten und erspart Aufwand in der eigenen Personalabteilung. Nachteile für den Leiharbeitnehmer sind oft eine fehlende soziale Integration in den Betrieb des Entleihers, in vielen Fällen verbunden mit häufig wechselnden Einsatzorten und  befristeten Arbeitsverträgen.Gleichbehandlung von Leiharbeitskräften mit der Stammbelegschaft des Entleihers Eines der umstrittensten Themen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des aufnehmenden Unternehmens (Equal Pay oder Equal Treatment). Zwar steht im Gesetz, dass Leiharbeitnehmer während der Überlassung an den Entleiher nicht zu schlechteren Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts beschäftigt werden dürfen als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers, gleichzeitig erlaubt das Gesetz jedoch eine Abweichung nach unten, wenn dies ein zwischen Verleiher und Arbeitnehmer anwendbarer Tarifvertrag vorsieht (§§ 3 Absatz 1 Nummer 3, 9 Nr. 2, 10 Absatz 4 AÜG, Tariföffnungsklausel). Das Gesetz nimmt damit Rücksicht auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes), wonach Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ohne staatliche Bevormundung Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen festzulegen. Und gerade im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung fallen die meisten Arbeitsverhältnisse unter den Anwendungsbereich eines Tarifvertrages. Dies geschieht weniger durch eine Mitgliedschaft der meisten Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft, sondern durch sogenannte Tarifbindungsklauseln in den individuellen Arbeitsverträgen, die die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vorsehen unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Tarifvertragspartei. Die meisten im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung anwendbaren Tarifverträge enthalten Lohnhöhen, die unter der Entlohnung für vergleichbare Arbeiten durch die Stammbelegschaft des Entleihers liegen. Eine Grenze nach unten bildet die 2011 zusammen mit den Hartz 4-Reformen eingeführte Lohnuntergrenze (§ 3 a AÜG), wonach durch Tarifvertrag vereinbarte Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung auf Antrag per Rechtsverordnung verbindlich für alle Beschäftigungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung festgesetzt werden können (näheres siehe rechts). Der Deutsche Gewerkschaftsbund fordert, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz vom ersten Tag gelten soll und eine abweichende Verschlechterung durch Tarifverträge nicht möglich sein soll. Ab 1. Dezember 2011 ist auch ausdrücklich geregelt, dass der Entleiher Leiharbeitnehmern Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten zu den gleichen Bedingungen zu gewähren hat wie vergleichbaren Arbeitnehmern der Stammbelegschaft, wenn nicht aus sachlichen Gründen eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist (§ 13 b AÜG). Zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel. Leiharbeitnehmer haben das Recht, die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretung im Entleihbetrieb aufzusuchen (Betriebsrat, Personalrat) und an Betriebsversammlungen teilzunehmen. Jedoch besteht kein aktives oder passives Wahlrecht im Entleihbetrieb, da Leiharbeitnehmer weiterhin als Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers gelten (§ 14 AÜG). Auskunft über die beim Entleiher für vergleichbare Arbeitnehmer der Stammbelegschaft geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen kann der Leiharbeitnehmer nur verlangen, soweit nicht die Tariföffnungsklausel Anwendung findet (§ 13 AÜG). Zeitgleich mit der Einführung eines verbindlichen Mindestlohns im Bereich der Zeitarbeit äußerte Bundesarbeitsministerin von der Leyen die Erwartung, dass die Tarifparteien sich einigen, ab welcher Dauer der Beschäftigung Zeitarbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie die Stammbelegschaft. Wenn Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden im ersten Quartal 2012 keine Einigung gelingt, werde man den richtigen Zeitpunkt für Equal Pay durch eine Expertenkommission ermitteln lassen, kündigte die Ministerin am 20. Dezember 2011 an. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 20.12.2011). Drehtürklausel
Ebenfalls mit Änderungsgesetz vom 28. April 2011 wurde eine sogenannte Drehtürklausel in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgenommen, die verhindern soll, dass Arbeitnehmer entlassen werden und anschließend vom ursprünglichen Betrieb im Wege der Arbeitnehmerüberlassung wieder an der gleichen Arbeitsstätte eingesetzt werden, hierfür aber nur den (tarifvertraglich geregelten) niedrigeren Lohn als Leiharbeitnehmer erhalten (§ 3 Absatz 1 Nummer 3 AÜG). Hier gilt in den ersten sechs Monaten nach Ausscheiden aus der ursprünglichen Beschäftigung der Gleichbehandlungsgrundsatz mit der Stammbelegschaft. Es ist zwar möglich, den ausgeschiedenen Arbeitnehmer wieder über die Arbeitnehmerüberlassung einzusetzen, es gilt dann aber nicht ein niedrigerer Tariflohn, sondern die Gleichbehandlung auch hinsichtlich des Lohnes mit vergleichbaren Arbeitskräften der Stammbelegschaft. Die Regelung gilt auch für einen Entleihbetrieb, der mit dem ursprünglichen Arbeitgeber einen Konzern bildet. |
Arbeitnehmerüberlassung - kurz gefasst:
Inhalt: zeitweise Überlassung eines Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen (Entleiher); Leiharbeitnehmer bleibt hierbei Arbeitnehmer des Verleihers Regeln: Grundsätzlich gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften hinsichtlich Befristung, Kündigungsschutz, Urlaub, Lohnfortzahlung Gleicher Lohn: vom Gesetz eigentlich vorgesehen, aber aufgrund Tariföffnungsklausel und arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifvertrag meistens niedrigere Entlohnung als Stammbelegschaft Gleichbehandlung: Leiharbeitnehmer hat gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen Drehtürklausel: Ungünstigere Bestimmungen in Tarifverträgen nicht anwendbar, wenn in den letzten 6 Monaten vor Aufnahme des Leiharbeitnehmers beim Entleiher mit diesem ein reguläres Arbeitsverhältnis bestand Lohnuntergrenze: Tarifvertragsparteien können tarifvertraglich vereinbartes Mindestentgelt für Leiharbeitnehmer zur allgemeinen Festsetzung in Rechtsverordnung durch das Bundesarbeitsministerium vorschlagen. Hiervon hat die Bundesregierung mit Wirkung ab 2012 Gebrauch gemacht (Westen 7,89 €, Osten 7,01 €).  Lohnuntergrenze (Mindestlohn)
Es besteht seit dem Frühjahr 2011 die gesetzliche Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze im Bereich der Zeitarbeit durch Rechtsverordnung des Bundesarbeits- und sozialministeriums einzuführen. Hiervon hat die Bundesregierung mit Wirkung ab 1. Januar 2012 Gebrauch gemacht und im Bereich der Zeitarbeit einen Mindeststundenlohn von 7,89 Euro bzw. 7,01 Euro in den ostdeutschen Bundesländern einschließlich Berlin festgesetzt. Für die Lohnuntergrenze ist Voraussetzung, dass Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen bundesweit geltende Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung vereinbart haben und beide Tarifvertragsparteien gemeinsam dem Bundesarbeitsministerium vorschlagen, diese als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich einzuführen (§§ 3 a, 19 Absatz 5 AÜG). Hintergrund hierfür ist die Öffnung des deutschen Arbeitsmarktes für Arbeitskräfte aus neun osteuropäischen EU-Ländern zum 1. Mai 2011. Mit der Regelung soll verhindert werden, dass ausländische Verleiher ausländische Arbeitskräfte an deutsche Entleiher überlassen und hierbei niedrige Löhne aufgrund ausländischer Tarifverträge gezahlt werden und dadurch Lohndumping betrieben wird. Wenn eine Lohnuntergrenze durch Rechtsverordnung festgelegt worden ist, findet diese auch auf im Inland für ausländische Verleihfirmen tätige Leiharbeitnehmer nach § 2 Nummer 4 Arbeitnehmer-Entsendegesetz Anwendung. Die von den Tarifvertragspartnern vorgeschlagene Lohnuntergrenze muss für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten einheitliche Mindeststundenentgelte sowie eine Laufzeit vorsehen. Der Vorschlag ist schriftlich zu begründen. Das Bundesarbeitsministerium als Verordnungsgeber kann den Vorschlag nur inhaltlich unverändert übernehmen. Für die Einführung einer Lohnuntergrenze ist erforderlich, dass diese im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dabei ist neben den Zielen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu prüfen, ob eine Lohnuntergrenze geeignet ist, die finanzielle Stabilität der sozialen Sicherungssysteme zu gewährleisten. Die bestehenden bundesweiten Tarifverträge und die Repräsentativität der vorschlagenden Tarifvertragsparteien sind zu berücksichtigen. Vor Erlass der Rechtsverordnung ist der Entwurf im Bundesanzeiger zu veröffentlichen, sowie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräumen. Wenn durch Rechtsverordnung eine Lohnuntergrenze eingeführt worden ist, kann hiervon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (Ausnahme: Leiharbeitsverhältnis wurde vor dem 15. Dezember 2010 begründet, § 19 AÜG). Der Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP), der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsfirmen (iGZ) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) haben inzwischen beim Bundesarbeitsministerium die Festsetzung einer Lohnuntergrenze beantragt, der Vorschlag wurde auch schon im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die vorgeschlagene Lohnuntergrenze orientiert sich an den geltenden Tarifverträgen innerhalb des BAP und liegt zunächst bei 7,89 Euro im Westen und 7,01 Euro im Osten. (Quelle: Pressemitteilung des BAP vom 17.11.2011). Am 30. April 2011 hatten BAP, iGZ und sieben Mitgliedsgewerkschaften des DGB einen entsprechenden Tarifvertrag über Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit abgeschlossen. Die Rechtsverordnung zur Einführung einer Lohnuntergrenze wurde am 20. Dezember 2011 vom Bundeskabinett beschlossen, die Verordnung bedarf nicht der Zustimmung des Bundesrats. Das Mindeststundenentgelt steigt zum 1. November 2012 auf 8,19 Euro bzw. 7,50 Euro in den ostdeutschen Bundesländern. Die Geltungsdauer der Verordnung ist bis zum 31. Oktober 2013 befristet. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 20.12.2011). Anzeigen
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Seite zuletzt bearbeitet am: 20.12.2011