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Bezeichnung „Leiharbeit“ nicht korrekt

Arbeitnehmerüberlassung:
Wichtiges beschäftigungspolitisches Instrument oder Mittel zum Lohndumping?


Mindestlohn in dieser Branche ab 2012 - Große Koalition beschließt 2016 zeitliche Begrenzungen
Näheres:

Was ist Arbeitnehmer-
überlassung?


Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern

Drehtürklausel

Lohnuntergrenze (Mindestlohn)

Was sonst bei Arbeitnehmerüberlassung zu beachten ist

Die Vorhaben der Großen Koalition im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung

Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung

Soziale und wirtschaftliche Hintergründe
Auch interessant:

Der gesetzliche Mindestlohn ab 2015

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Beim Thema „Leiharbeit“ gehen die Meinungen auseinander. Während die einen in der Arbeitnehmerüberlassung, wie die Zurverfügungstellung einer Arbeitskraft an ein anderes Unternehmen richtig heißt, ein sinnvolles arbeitsmarktpolitisches Instrument sehen, weisen andere auf die Gefahr des Ersatzes der Stammbelegschaft eines Unternehmens durch geringer entlohnte Arbeitskräfte hin. Im Januar 2014 gab es nach Angaben des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) 830.000 Beschäftigte in der sogenannten Zeitarbeitsbranche, wie sich die Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Unternehmen bezeichnen. Im gesamten Jahr 2013 wurde die Grenze von 900.000 per Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigten in keinem Monat erreicht oder überschritten (Quelle: Presseinformation des BAP vom 20.03.2014).

Das Jahr 2011 brachte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung einige wichtige Veränderungen. So besteht jetzt die Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze im Bereich der Zeitarbeit einzuführen, wobei man vor allem an den sozialen Schutz von bei ausländischen Verleihfirmen beschäftigten und nach Deutschland „verliehenen“ Arbeitskräften dachte. Wegen der ab 1. Mai 2011 geltenden Arbeitnehmerfreizügigkeit auch im Verhältnis zu vielen osteuropäischen Staaten erschien ein solcher Mindestschutz der Leiharbeitnehmer notwendig. Des Weiteren sind 2011 einige Neuregelungen wirksam geworden (zum Teil erst zum 1. Dezember), die überwiegend Missbräuche in der Arbeitnehmerüberlassung verhindern sollen.

Von Gewerkschaften und Parteien links von der CDU wird eine gleiche Entlohnung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft gefordert. Zwar steht der Grundsatz der gleichen Entlohnung beider Gruppen von Arbeitskräften im Gesetz, doch dessen Vorschriften erlauben bei Leiharbeitnehmern eine Abweichung vom an die Stammbelegschaft gezahlten Lohn nach unten, wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Und gerade dies ist häufig der Fall, der ganz überwiegende Teil der im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigten wird von den Regelungen von Tarifverträgen erfasst, die zwischen Arbeitgeberverbänden der in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Unternehmen mit Gewerkschaften abgeschlossen worden sind und oftmals eine niedrigere Entlohnung als für regulär beim Entleihbetrieb Beschäftigte vorsieht.

Während mittels Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf rasch decken können, beklagen viele Leiharbeitnehmer die Instabilität dieser Beschäftigung.
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Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die Überlassung eines bei einem Unternehmen angestellten Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen. Dabei bleibt der Arbeitnehmer Beschäftigter des ersten Unternehmens, dessen Arbeitgeber überträgt sein Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitnehmers an das aufnehmende Unternehmen (§ 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, abgekürzt AÜG). Das abgebende Unternehmen bezeichnet das Gesetz noch immer als Verleiher, das aufnehmende Unternehmen als Entleiher, obwohl in diesem Zusammenhang der Begriff „Leihe“ unangebracht ist. Denn das Bürgerliche Gesetzbuch versteht in den §§ 598-606 unter „Leihe“ die unentgeltliche Überlassung von Sachen an einen anderen, und der Arbeitnehmer ist weder eine Sache noch erfolgt die Überlassung unentgeltlich. Nach der zum 1. Dezember 2011 erfolgten Änderung ist nicht erforderlich, dass die Arbeitnehmerüberlassung gewerblich erfolgt, vielmehr reicht es aus, dass sie im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers geschieht.

Das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz, Befristung, Urlaub, Mitbestimmung oder Entlohnung. Der Verleiher trägt das Betriebsrisiko, das heißt er muss dem Arbeitnehmer auch die Vergütung zahlen, wenn der Verleiher keinen Betrieb findet, der den Arbeitnehmer aufnimmt und dieser somit beschäftigungslos ist.

Nicht jedes Unternehmen darf Arbeitnehmerüberlassung betreiben, vielmehr ist hierfür eine Genehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Schriftform
(§ 12 AÜG).

Eine Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes mit Ausnahme kaufmännischer Tätigkeiten ist nicht erlaubt (§ 1 b AÜG).

Die ab 1. Dezember 2011 geltende Gesetzesfassung sagt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt, ohne irgendeine genaue Zeitgrenze zu nennen oder eine Sanktionsmöglichkeit zu enthalten. Das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers kann unbefristet bestehen, bis zum 30. November 2011 konnte ein Leiharbeitnehmer auch unbefristet an ein anderes Unternehmen „verliehen“ werden. Ob sich daran durch die schwammige Neufassung der Vorschrift etwas ändert, bleibt abzuwarten. Jedenfalls bezeichnen sich die geschäftsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Unternehmen häufig als „Unternehmen im Bereich der Zeitarbeit“, womit sie zu erkennen geben, dass auch sie wohl von einer zeitlichen Begrenzung des Arbeitskräfteeinsatzes bei ihren Kunden ausgehen. Wenn ein Leiharbeitnehmer derart lange beim Entleihbetrieb beschäftigt ist, so dass man nicht mehr von einem „vorübergehenden“ Einsatz sprechen kann, kommt dennoch kein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleihbetrieb zustande, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 10. Dezember 2013 (Az. 9 AZR 51/13, da das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisse zum Entleiher vom Gesetz nur für den Fall der fehlenden Erlaubnis des Verleihers vorgesehen ist und das EU-Recht keine zwingende Sanktion enthält, die Formulierung einer Sanktion obliegt dem Gesetzgeber, nicht den Gerichten. Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2013).

Vorteile für Unternehmen: Für einen Arbeitgeber besteht bei der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers einmal der Vorteil, dass das Unternehmen nicht selbst langwierig nach Arbeitskräften suchen und diese auswählen muss, vielmehr stehen einem Zeitarbeitsunternehmen oftmals mehrere Arbeitskräfte für einen Arbeitseinsatz bei Kunden zur Verfügung. Wenn der zunächst ausgesuchte Arbeitnehmer ausfällt, kann er häufig durch einen anderen Leiharbeitnehmer des Verleihers ersetzt werden. Insbesondere bei Produktionsspitzen, plötzlich anfallender Mehrarbeit, zusätzlichem saisonalen Arbeitskräftebedarf oder plötzlichem Ausfall von Arbeitskräften aufgrund Erkrankung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeit ist die Leiharbeit ein Mittel, rasch Arbeitskräfte einsetzen zu können und einen Erfolg des Unternehmens am Markt zu ermöglichen. Außerdem muss der Verleiher nicht die von vielen Unternehmern oftmals für kompliziert gehaltenen Kündigungsschutzvorschriften beachten und erspart Aufwand in der eigenen Personalabteilung.

Nachteile für den Leiharbeitnehmer sind oft eine fehlende soziale Integration in den Betrieb des Entleihers, in vielen Fällen verbunden mit häufig wechselnden Einsatzorten und befristeten Arbeitsverträgen.

Gleichbehandlung von Leiharbeitskräften mit der Stammbelegschaft des Entleihers


Eines der umstrittensten Themen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des aufnehmenden Unternehmens (Equal Pay oder Equal Treatment). Zwar steht im Gesetz, dass Leiharbeitnehmer während der Überlassung an den Entleiher nicht zu schlechteren Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts beschäftigt werden dürfen als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers, gleichzeitig erlaubt das Gesetz jedoch eine Abweichung nach unten, wenn dies ein zwischen Verleiher und Arbeitnehmer anwendbarer Tarifvertrag vorsieht (§§ 3 Absatz 1 Nummer 3, 9 Nr. 2, 10 Absatz 4 AÜG, Tariföffnungsklausel). Das Gesetz nimmt damit Rücksicht auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes), wonach Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ohne staatliche Bevormundung Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen festzulegen. Und gerade im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung fallen die meisten Arbeitsverhältnisse unter den Anwendungsbereich eines Tarifvertrages. Dies geschieht weniger durch eine Mitgliedschaft der meisten Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft, sondern durch sogenannte Tarifbindungsklauseln in den individuellen Arbeitsverträgen, die die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vorsehen unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Tarifvertragspartei. Die meisten im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung anwendbaren Tarifverträge enthalten Lohnhöhen, die unter der Entlohnung für vergleichbare Arbeiten durch die Stammbelegschaft des Entleihers liegen.

Eine Grenze nach unten bildet die 2011 zusammen mit den Hartz 4-Reformen eingeführte Lohnuntergrenze (§ 3 a AÜG), wonach durch Tarifvertrag vereinbarte Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung auf Antrag per Rechtsverordnung verbindlich für alle Beschäftigungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung festgesetzt werden können (näheres siehe rechts). Der Deutsche Gewerkschaftsbund fordert, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz vom ersten Tag gelten soll und eine abweichende Verschlechterung durch Tarifverträge nicht möglich sein soll.

Ab 1. Dezember 2011 ist auch ausdrücklich geregelt, dass der Entleiher Leiharbeitnehmern Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten zu den gleichen Bedingungen zu gewähren hat wie vergleichbaren Arbeitnehmern der Stammbelegschaft, wenn nicht aus sachlichen Gründen eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist (§ 13 b AÜG). Zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel. Leiharbeitnehmer haben das Recht, die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretung im Entleihbetrieb aufzusuchen (Betriebsrat, Personalrat) und an Betriebsversammlungen teilzunehmen. Jedoch besteht kein aktives oder passives Wahlrecht im Entleihbetrieb, da Leiharbeitnehmer weiterhin als Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers gelten (§ 14 AÜG).

Auskunft über die beim Entleiher für vergleichbare Arbeitnehmer der Stammbelegschaft geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen kann der Leiharbeitnehmer nur verlangen, soweit nicht die Tariföffnungsklausel Anwendung findet (§ 13 AÜG).

Zeitgleich mit der Einführung eines verbindlichen Mindestlohns im Bereich der Zeitarbeit äußerte Bundesarbeitsministerin von der Leyen die Erwartung, dass die Tarifparteien sich einigen, ab welcher Dauer der Beschäftigung Zeitarbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie die Stammbelegschaft. Wenn Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden im ersten Quartal 2012 keine Einigung gelingt, werde man den richtigen Zeitpunkt für Equal Pay durch eine Expertenkommission ermitteln lassen, kündigte die Ministerin am 20. Dezember 2011 an. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 20.12.2011).

Drehtürklausel

Ebenfalls mit Änderungsgesetz vom 28. April 2011 wurde eine sogenannte Drehtürklausel in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgenommen, die verhindern soll, dass Arbeitnehmer entlassen werden und anschließend vom ursprünglichen Betrieb im Wege der Arbeitnehmerüberlassung wieder an der gleichen Arbeitsstätte eingesetzt werden, hierfür aber nur den (tarifvertraglich geregelten) niedrigeren Lohn als Leiharbeitnehmer erhalten (§ 3 Absatz 1 Nummer 3 AÜG). Hier gilt in den ersten sechs Monaten nach Ausscheiden aus der ursprünglichen Beschäftigung der Gleichbehandlungsgrundsatz mit der Stammbelegschaft. Es ist zwar möglich, den ausgeschiedenen Arbeitnehmer wieder über die Arbeitnehmerüberlassung einzusetzen, es gilt dann aber nicht ein niedrigerer Tariflohn, sondern die Gleichbehandlung auch hinsichtlich des Lohnes mit vergleichbaren Arbeitskräften der Stammbelegschaft. Die Regelung gilt auch für einen Entleihbetrieb, der mit dem ursprünglichen Arbeitgeber einen Konzern bildet.
Arbeitnehmerüberlassung - kurz gefasst:

Inhalt: zeitweise Überlassung eines Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen (Entleiher); Leiharbeitnehmer bleibt hierbei Arbeitnehmer des Verleihers
Regeln: Grundsätzlich gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften hinsichtlich Befristung, Kündigungsschutz, Urlaub, Lohnfortzahlung
Gleicher Lohn: vom Gesetz eigentlich vorgesehen, aber aufgrund Tariföffnungsklausel und arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifvertrag meistens niedrigere Entlohnung als Stammbelegschaft
Gleichbehandlung: Leiharbeitnehmer hat gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen
Drehtürklausel: Ungünstigere Bestimmungen in Tarifverträgen nicht anwendbar, wenn in den letzten 6 Monaten vor Aufnahme des Leiharbeitnehmers beim Entleiher mit diesem ein reguläres Arbeitsverhältnis bestand
Lohnuntergrenze: Tarifvertragsparteien können tarifvertraglich vereinbartes Mindestentgelt für Leiharbeitnehmer zur allgemeinen Festsetzung in Rechtsverordnung durch das Bundesarbeitsministerium vorschlagen. Hiervon hat die Bundesregierung mit Wirkung ab 2012 Gebrauch gemacht.





Lohnuntergrenze (Mindestlohn)

Mindeststundenentgelt
West
Ost
1. April 2014 bis 31. März 2015
8,50 €
7,86 €
1. April 2015 bis 31. Mai 2016
8,80 €
8,20 €
1. Juni 2016 bis 31. Dezember 2016
9,00 €
8,50 €
(siehe Zweite Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung, Bundesanzeiger vom 26.03.2014)

Es besteht seit dem Frühjahr 2011 die gesetzliche Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze im Bereich der Zeitarbeit durch Rechtsverordnung des Bundesarbeits- und sozialministeriums einzuführen. Hiervon machte die Bundesregierung mit Wirkung ab 1. Januar 2012 Gebrauch und verordnete im Bereich der Zeitarbeit einen Mindeststundenlohn von zunächst 7,89 Euro bzw. 7,01 Euro in den ostdeutschen Bundesländern einschließlich Berlin.

Für die Lohnuntergrenze ist Voraussetzung, dass Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen bundesweit geltende Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung vereinbart haben und beide Tarifvertragsparteien gemeinsam dem Bundesarbeitsministerium vorschlagen, diese als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich einzuführen (§§ 3 a, 19 Absatz 5 AÜG).

Hintergrund hierfür ist die Öffnung des deutschen Arbeitsmarktes für Arbeitskräfte aus neun osteuropäischen EU-Ländern zum 1. Mai 2011. Mit der Regelung soll verhindert werden, dass ausländische Verleiher ausländische Arbeitskräfte an deutsche Entleiher überlassen und hierbei niedrige Löhne aufgrund ausländischer Tarifverträge gezahlt werden und dadurch Lohndumping betrieben wird. Wenn eine Lohnuntergrenze durch Rechtsverordnung festgelegt worden ist, findet diese auch auf im Inland für ausländische Verleihfirmen tätige Leiharbeitnehmer nach § 2 Nummer 4 Arbeitnehmer-Entsendegesetz Anwendung.

Die von den Tarifvertragspartnern vorgeschlagene Lohnuntergrenze muss für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten einheitliche Mindeststundenentgelte sowie eine Laufzeit vorsehen. Der Vorschlag ist schriftlich zu begründen. Das Bundesarbeitsministerium als Verordnungsgeber kann den Vorschlag nur inhaltlich unverändert übernehmen. Für die Einführung einer Lohnuntergrenze ist erforderlich, dass diese im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dabei ist neben den Zielen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu prüfen, ob eine Lohnuntergrenze geeignet ist, die finanzielle Stabilität der sozialen Sicherungssysteme zu gewährleisten. Die bestehenden bundesweiten Tarifverträge und die Repräsentativität der vorschlagenden Tarifvertragsparteien sind zu berücksichtigen. Vor Erlass der Rechtsverordnung ist der Entwurf im Bundesanzeiger zu veröffentlichen, sowie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräumen.

Wenn durch Rechtsverordnung eine Lohnuntergrenze eingeführt worden ist, kann hiervon nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (Ausnahme: Leiharbeitsverhältnis wurde vor dem 15. Dezember 2010 begründet, § 19 AÜG).

Der Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP), der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsfirmen (iGZ) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hatten beim Bundesarbeitsministerium die Festsetzung einer Lohnuntergrenze beantragt, der Vorschlag wurde auch im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die vorgeschlagene Lohnuntergrenze orientiert sich an den Tarifverträgen innerhalb des BAP und lag zunächst bei 7,89 Euro im Westen und 7,01 Euro im Osten. (Quelle: Pressemitteilung des BAP vom 17.11.2011). Am 30. April 2011 hatten BAP, iGZ und sieben Mitgliedsgewerkschaften des DGB einen entsprechenden Tarifvertrag über Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit abgeschlossen. Die Rechtsverordnung zur Einführung einer Lohnuntergrenze wurde am 20. Dezember 2011 vom Bundeskabinett beschlossen, die Verordnung bedarf nicht der Zustimmung des Bundesrats.

Das Mindeststundenentgelt stieg zum 1. November 2012 auf 8,19 Euro bzw. 7,50 Euro in den ostdeutschen Bundesländern. Die Geltungsdauer der Verordnung war zunächst bis zum 31. Oktober 2013 befristet. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 20.12.2011). Inzwischen haben sich die Tarifparteien auf eine Erhöhung auf 8,50 € (West) bzw. 7,86 € (Ost) ab 1. Januar 2014 geeinigt. Weitere Erhöhungen sind in den beiden Folgejahren vereinbart: ab 1. April 2015 im Westen 8,80 Euro und im Osten 8,20 Euro, ab 1. Juni 2016 im Westen 9,00 Euro und im Osten 8,50 Euro. (Quelle: Pressemitteilung des iGZ vom 17.09.2013). Diese Mindestentgelte wurden inzwischen durch Rechtsverordnung des Bundesarbeitsministeriums verbindlich gemacht.



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Was sonst bei der Arbeitnehmerüberlassung zu beachten ist

Es ist von der Politik durchaus gewünscht, dass Leiharbeit zu einer dauerhaften Anstellung beim Entleiher führt. So sind Vereinbarungen unwirksam, die es dem Leiharbeitnehmern verwehren, eine Beschäftigung beim Entleiher in dem Zeitpunkt zu vereinbaren, in dem das Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Jedoch dürfen Verleiher und Entleiher eine Vergütung für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih vereinbaren (§ 9 Nummer 3 und 4 AÜG).

Arbeitsverträge einschließlich der Beschäftigung bei Zeitarbeitsunternehmen müssen zwar nicht schriftlich abgeschlossen werden, der Arbeitgeber ist aber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn der Beschäftigung die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung kommt hinzu, dass der Nachweis Angaben enthalten muss über den Verleiher, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Dauer der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung sowie Angaben über Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist (§ 11 Absatz 1 AÜG). Außerdem muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes aushändigen. Nichtdeutsche Arbeitnehmer erhalten den Nachweis sowie das Merkblatt auf Verlangen in ihrer Muttersprache, die Kosten trägt der Verleiher (§ 11 Absatz 2 AÜG).

Hinsichtlich des Kündigungsschutzes gelten die allgemeinen Vorschriften, insbesondere kann bei den Kündigungsfristen tarifvertraglich abgewichen werden. Einzelvertraglich kann bei Leiharbeitnehmern im Falle einer Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe keine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 11 Absatz 4 AÜG).

Bei der Frage, ob im Betrieb mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind, müssen im Betrieb im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte Arbeitskräfte als Betriebsangehörige berücksichtigt werden, wenn der Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenem Personalbedarf besteht. Zwar besteht zum Betriebsinhaber kein Arbeitsverhältnis, es kommt aber für die übliche Personalstärke des Betriebes nicht auf den Einsatz eigener oder „entliehener“ Arbeitskräfte an (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2013 Az. 2 AZR 140/12 laut Pressemitteilung 6/13 des BAG).

Im Fall eines Arbeitskampfes im Betrieb des Entleihers ist ein Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet, beim Entleiher tätig zu sein. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer im Fall eines Arbeitskampfes beim Entleiher auf das Recht hinzuweisen, die Arbeitsleistung zu verweigern (§ 11 Absatz 5 AÜG).

Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsratdes Entleihbetriebs zu beteiligen (§ 14 Absatz 3 AÜG). Der Betriebsrat ist befugt, die Zustimmung zur Aufnahme von Leiharbeitnehmern zu verweigern, wenn der Einsatz dieser Arbeitskräfte dauerhaft erfolgen soll (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 10.07.2013 Az. 7 ABR 91/11. Hierbei ist unerheblich, dass das Gesetz keine Sanktionen vorsieht im Falle eines Verstoßes gegen die Regelung, wonach Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend  zulässig ist. Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13)

In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig (bei der Betriebsratswahl wahlberechtigten) Arbeitnehmern ist jede auch noch so kurze Beschäftigung mitbestimmungspflichtig (§ 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz, abgekürzt BetrVG). Wenn mehrere befristete Einsätze eines Leiharbeitnehmers erfolgen, ist jeder von ihnen mitbestimmungspflichtig, ebenso der Ersatz eines Leiharbeitnehmers durch einen anderen. Die Zustimmung des Betriebsrats ist auch einzuholen, wenn zwischen Verleiher und Entleiher nur eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen wurde und/oder der Verleiher die Arbeitskraft auswählt. Dem Betriebsrat ist der Name des Leiharbeitnehmers mitzuteilen (Beschluss des  Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 Az. 7 ABR 137/09). Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl des Betriebsrats des Entleihbetriebs wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Entleihbetrieb eingesetzt werden (§ 7 Satz 2 BetrVG). Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer (§ 9 BetrVG), hierbei sind grundsätzlich im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte aktiv wahlberechtigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen (Beschluss des BAG vom 13.03.2013 Az. 7 ABR 69/11 laut Pressemitteilung des BAG Nr. 18/13).

Die Kontrolle der Zeitarbeitsfirmen obliegt der Bundesagentur für Arbeit und dem Zoll (§ 16 Absatz 3 AÜG).

Es ist möglich, einen Leiharbeitnehmer nur für eine einzelne Überlassung bei einem Entleiher einzustellen (kein Synchronisierungsverbot), es gibt auch keine Sperre für eine Wiedereinstellung.

Wenn der Verleiher gleichzeitig als Arbeitsvermittler auftritt und der Leiharbeitnehmer nach Beendigung der Überlassung beim Entleiher als reguläre Arbeitskraft eingestellt wird, darf der Verleiher vom Arbeitnehmer keine Vermittlungsvergütung verlangen (§ 9 Nummer 5 AÜG).

Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über zu besetzende Arbeitsplätze beim Entleiher zu informieren. Dies kann durch Bekanntgabe an allgemein zugänglichen Stellen im Betrieb geschehen (§ 13 a AÜG).

Wichtige Tarifverträge im Berich der Arbeitnehmerüberlassung sind ein zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und verschiedenen Einzelgewerkschaften des DGB abgeschlossener Tarifvertrag sowie ein zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und verschiedenen Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossener Tarifvertrag. Inzwischen ist der BZA mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) verschmolzen. Hinsichtlich der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) entschied das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10), dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, sie ist nicht tariffähig. Das Gericht nennt hierfür formale Gründe: die Mitgliedsgewerkschaften der CGZP haben sich nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen, außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich über den der Mitgliedsgewerkschaften hinaus (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 93/10). Darüberhinaus bestanden Zweifel an der Tariffähigkeit der CGZP wegen eines nur geringen Organisationsgrades der Arbeitnehmerschaft in den Mitgliedsgewerkschaften. Die Tarifunfähigkeit der CGZP bestand seit ihrer Gründung im Dezember 2002 (Beschluss des BAG vom 22.05.2012 Az. 1 ABN 27/12 und Beschlüsse vom 23.05.2012 Az. 1 AZB 58/11 und 1 AZB 67/11 laut Pressemitteilung des BAG Nr. 39/12). Da die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam sind, haben Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf mit der CGZP abgeschlossene Tarifverträge verwiesen wird, Anspruch auf gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft des Entleihbetriebs (Hierbei sind aber tarif- oder individualvertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Lohnansprüchen und die übliche dreijährige Verjährungsfrist zu beachten, Urteile des BAG vom 13.03.2013 Az. 5 AZR 954/11 und andere laut Pressemitteilung Nr. 17/13 des BAG).

Betriebsänderung
Wenn in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung mit möglicherweise wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft geplant ist, muss der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 111 BetrVG). Bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 20 sind im Unternehmen länger als drei Monate eingesetzte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Unterlässt der Entleiher eine solche Unterrichtung, haben entlassene Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 Absatz 3 BetrVG; Urteil des BAG vom 18.10.2011 Az. 1 AZR 335/10).



Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung

Bis 1967 gab es in Deutschland ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung. Am 4. April 1967 urteilte das Bundesverfassungsgericht, dass ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung private Unternehmen in ihrer Berufsfreiheit nach Artikel 12 des Grundgesetzes unzulässig eingrenzt, die Berufsfreiheit steht auch juristischen Personen des Privatrechts zu (Az. 1 BvR 84/65 = BVerfGE 21,261). Im Jahr 1972 trat dann ein erstes Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft.

Einige der 2011 eingeführten Veränderungen beruhen auf der Richtlinie 2008/104/EG der Europäischen Union über Leiharbeit. Eine Richtlinie der Europäischen Union muss der nationale Gesetzgeber in inländisches Recht umsetzen, anders als eine Verordnung der EU gilt eine Richtlinie der EU nicht unmittelbar. Bei der genannten Richtlinie lief die Umsetzungsfrist am 5. Dezember 2011 ab. Die Interessenverbände der Zeitarbeit kritisierten, dass die deutschen Regelungen zur Zeitarbeit in einigen Fällen über die Vorgaben der EU hinausgehen und Einschränkungen enthalten, die europarechtlich nicht geboten sind.

Das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom 28. April 2001 erschien am 29. April 2011 im Bundesgesetzblatt Nummer 18 (BGBl I 2011 S. 642 ff.).

Materialien: Bundestags-Drucksachen 17/4804 und 5238.

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Soziale und wirtschaftliche Hintergründe

Nach Angaben des Bundesarbeits- und sozialmninisteriums wurden im zweiten Halbjahr 2009 56,3% der neuen Zeitarbeitsverhältnisse von Personen aufgenommen, die unmittelbar zuvor nicht beschäftigt waren, darunter 8,5% Langzeitarbeitslose. 7,6% hatten zuvor noch nie eine Beschäftigung. 32,3 % der Zeitarbeitskräfte haben keine Berufsausbildung. Rund 10% aller Zeitarbeitsverhältnisse dauerten nicht einmal eine Woche, rund 50% nicht länger als drei Monate. Von der Gesamtheit der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind nur 2,7% im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig. Nur gut jede zehnte Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung entfiel 2009 auf die Zeitarbeitsbranche. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeits- und sozialministeriums vom 15.12.2010).

Im März 2010 mussten in Ostdeutschland nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 13,4% der in der Zeitarbeitsbranche Beschäftigten ergänzendes Arbeitslosengeld II in Anspruch nehmen, in Westdeutschland waren es 10,9%. Leiharbeitnehmer fühlen sich noch weniger in die Gesellschaft integriert als befristet Beschäftigte, so die Studie des IAB. Viele Leiharbeitnehmer sind einem erhöhten Arbeitslosigkeitsrisiko, größerer Planungsunsicherheit ausgesetzt und erhalten oftmals weniger Löhne und finden weniger Weiterbildungschancen als die Stammbelegschaft. (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 03.03.2011).

Verdrängt Zeitarbeit reguläre Beschäftigung? Nach einer im März 2012 von der Bertelsmann Stiftung vorgelegten Studie verdrängen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte Arbeitskräfte nicht zunehmend die Stammbelegschaft. Es zeigten sich aber große Unterschiede im Brottoarbeitsverdienst von Zeitarbeitnehmern und dem Durchschnittsverdienst der Gesamtwirtschaft. In Verkehrsberufen sei die Entlohnung 45% niedriger als der Durchschnittsverdienst in der ganzen Branche, bei Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufen seien es 46%, bei Montierern in Metallberufen 48%. Der Gehaltsabstand sei in Berufen mit geringeren Qualifikationsanforderungen weniger groß, betrage aber bei Hilfsarbeitern noch 22%. Ein Zeitarbeitnehmer mit Berufsausbildung verdiene in Westdeutschland nur 47% und in Ostdeutschland 36% soviel wie ein Arbeitnehmer mit gleichem Bildungsniveau in der Gesamtwirtschaft. Im Vergleich zu einer Studie von 2003 hätten sich die Löhne nur bei Malern, Lackierern und Hilfsarbeitern angenähert. Ursache für den Lohnunterschied seien neben einer generell niedrigeren Entlohnung unterschiedliche individuelle Merkmale wie vorangehende Arbeitslosigkeit und wechselhafte Erwerbsbiografien. Die Bertelsmann Stiftung schlägt ein zwingendes „Equal Pay“ bei mehr als dreimonatigem Einsatz im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vor. Hiervon wären etwa 491.000 Zeitarbeitnehmer betroffen, die Mehrkosten beliefen sich auf 410 Millionen Euro. (Quelle: Pressemitteilung der Bertelsmann Stiftung vom 26.03.2012).

Arbeitnehmerüberlassung hat arbeitsmarktpolitisch eine zweifache Funktion: Zeitarbeit schafft sowohl neue Arbeit und verdrängt auch bestehende Arbeitsverhältnisse, so dass Fazit einer Studie die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Januar 2013 vorlegte. Die Hälfte der Zeitarbeit sei zusätzlich. Beim Anstieg der Zeitarbeit um 200.000 Arbeitsplätze wie in den Boomjahren 2006 und 2010 seien 100.000 Beschäftigungsverhältnisse außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung verdrängt worden, aber auch insgesamt 100.000 zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen worden. Es gebe viele Ursachen für die Verdrängung, nicht nur der direkte Austausch eines Festangestellten durch Leiharbeitnehmer. (etwa wenn Unternehmen mit einer hohen Quote von Leiharbeitern anderen Unternehmen mit niedrigeren Quoten Marktanteile abnehmen). Der Anteil von Leiharbeitnehmern an der Zahl der Erwerbstätigen ist in den letzten zwei Jahrzehnten beständig gestiegen. 1991 seien 0,4% aller Erwerbstätigen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt worden, 2011 seien es beinahe 2,2% (in absoluten Zahlen: Anstieg von 130.000 auf 880.000). (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 24.01.2013).



Integration von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt durch Arbeitnehmerüberlassung: Die Chance, Arbeitslose durch eine Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung dauerhaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren, wird überschätzt, so dass Ergebnis einer von der Bertelsmann Stiftung in Auftrag gegebenen Studie des RWI (Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung). Der Effekt trete erst langfristig und nur bei einem Teil der zuvor arbeitslosen ein. Durchschnittlich würden nur 7% der Zeitarbeitnehmer in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen. Zwei Jahre nach Eintritt in die Arbeitnehmerüberlassung seien etwa 70% der ehemals Arbeitslosen in Beschäftigung, davon knapp zwei Drittel außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung. In den zwei Jahren falle der Anteil der als „überlassene“ Arbeitnehmer Tätigen kontinuierlich, während im Gegenzug der außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung Tätigen kontinuierlich steige. Im ersten Monat nach Beginn des Zeitarbeitsverhältnis übten 6% eine andere Beschäftigung aus, nach einem Jahr waren es schon 34%. Durch die Aufnahme einer Tätigkeit im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verbesserten Arbeitslose grundsätzlich die Chance, zukünftig in Arbeit zu sein, was aber längerfristig vor allem durch Beschäftigung als „überlassener Arbeitnehmer“ geschieht und weniger durch eine Beschäftigung als Angehöriger der Stammbelegschaft. Um die Sprungbrettfunktion der Zeitarbeit zu fördern, schlägt die Stiftung eine intelligente Verteuerung der Zeitarbeit, eine institutionalisierte Weiterbildung und ein Prämiensystem für erfolgreiche Vermittlung außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung vor. (Quelle: Pressemitteilung der Bertelsmann Stiftung vom 05.11.2012).

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Die Vorhaben der Großen Koalition aus CDU, CSU und SPD im Bereich Arbeitnehmerüberlassung

Am 1. Juni 2016 präsentierte das Bundesarbeitsministerium einen Entwurf zur Begrenzung des Missbrauchs im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Im Einzelnen sind folgende Regelungen vorgesehen:
  • Leiharbeitskräfte sollen nach neun Monaten Beschäftigung im Entleihbetrieb einen Lohn erhalten wie er für vergleichbare Angehörige der Stammbelegschaft gezahlt wird.
  • Bestehende Branchenzuschlagstarif-
    verträge, die in den ersten neun Monaten einen stufenweisen Anstieg der Entlohnung für Leiharbeitskräfte voriehen, können beibehalten werden. Vom Grundsatz des gleichen Lohns soll abgewichen werden dürfen, wenn Branchenzuschlagstarif-
    verträge vorsehen, dass die Zuschläge spätestens sechs Wochen nach Beginn der Beschäftigung einsetzen und spätestens nach 15 Monaten einen Lohn erreichen, der von den Tarifvertragsparteien als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Lohn der Einsatzbranche festgelegt wird.
  • Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Wenn Leiharbeitskräfte nach Ablauf dieser Frist weiterhin im Entleihbetrieb arbeiten sollen, müssen sie von diesem übernommen werden. Tut er dies nicht, sind sie vom Verleihbetrieb abzuziehen. Tarifverträge können eine längere Überlassungshöchstdauer vorsehen. Nicht tarifgebundene Unternehmen können einen entsprechenden Tarifvertrag mittels einer Betriebsvereinbarung nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen. Hierzu muss der Tarifvertrag für die Einsatzbranche repräsentativ sein. Wenn der Tarifvertrag keine Überlassungshöchstdauer vorsieht, können maximal 24 Monate vereinbart werden.
  • Der Einsatz von Leiharbeitskräften als Streikbrecher soll ausdrücklich gesetzlich verboten werden.
  • Der Einsatz von Werkverträgen zur Verschleierung tatsächlicher Arbeitnehmerüberlassung soll zurückgedrängt werden.
(Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 01.06.2016).  An den beabsichtigten  Maßnahmen wird kritisiert, dass  die Mehrzahl der Leiharbeitsverhältnisse schon vor Erreichen der Grenze von neun bzw. achtzehn Monaten beendet sind. Der Deutsche Bundestag stimmte dem Gesetz am 21. Oktober 2016 zu.




Seite zuletzt bearbeitet am: 25.10.2016