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Bezeichnung „Leiharbeit“ nicht korrekt

Arbeitnehmerüberlassung:
Wichtiges beschäftigungspolitisches Instrument oder Mittel zum Lohndumping?


Ab April 2017 zeitliche Begrenzung
Näheres:

Was ist Arbeitnehmer-
überlassung?

Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern

Drehtürklausel

Was sonst bei Arbeitnehmerüberlassung zu beachten ist

Soziale und wirtschaftliche Hintergründe

Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung
Auch interessant:

Der gesetzliche Mindestlohn

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Beim Thema „Leiharbeit“ gehen die Meinungen auseinander. Während die einen in der Arbeitnehmerüberlassung, wie die Zurverfügungstellung einer Arbeitskraft an ein anderes Unternehmen richtig heißt, ein sinnvolles arbeitsmarktpolitisches Instrument sehen, weisen andere auf die Gefahr des Ersatzes der Stammbelegschaft eines Unternehmens durch geringer entlohnte Arbeitskräfte hin. Im Januar 2014 gab es nach Angaben des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) 830.000 Beschäftigte in der sogenannten Zeitarbeitsbranche, wie sich die Arbeitnehmerüber-
lassung betreibenden Unternehmen bezeichnen. Im gesamten Jahr 2013 wurde die Grenze von 900.000 per Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigten in keinem Monat erreicht oder überschritten (Quelle: Presseinformation des BAP vom 20.03.2014).

Seit April 2017 gilt eine grundsätzliche Begrenzung eines „Leih“arbeitsverhältnisses auf 18 Monate, außerdem müssen per Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigte nach neun Monaten grundsätzlich den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte erhalten. Von beiden Regelungen gibt es jedoch Ausnahmen, wenn in Tarifverträgen etwas anderes vereinbart ist. Kritiker bemängeln, dass die neuen Regelungen in den meisten Fällen gar nicht greifen, da das typische Leiharbeitsverhältnis schon nach einem kürzeren Zeitraum endet.

Das Jahr 2011 brachte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung einige wichtige Veränderungen. So bestand nun die Möglichkeit, eine Lohnuntergrenze im Bereich der Zeitarbeit einzuführen, wobei man vor allem an den sozialen Schutz von bei ausländischen Verleihfirmen beschäftigten und nach Deutschland „verliehenen“ Arbeitskräften dachte. Wegen der ab 1. Mai 2011 geltenden Arbeitnehmerfreizügigkeit auch im Verhältnis zu vielen osteuropäischen Staaten erschien ein solcher Mindestschutz der Leiharbeitnehmer notwendig. Des Weiteren sind 2011 einige Neuregelungen wirksam geworden (zum Teil erst zum 1. Dezember), die überwiegend Missbräuche in der Arbeitnehmerüberlassung verhindern sollen.

Von Gewerkschaften und Parteien links von der CDU wird eine gleiche Entlohnung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft gefordert. Zwar steht der Grundsatz der gleichen Entlohnung beider Gruppen von Arbeitskräften im Gesetz, doch dessen Vorschriften erlauben bei Leiharbeitnehmern eine Abweichung vom an die Stammbelegschaft gezahlten Lohn nach unten, wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Und gerade dies ist häufig der Fall, der ganz überwiegende Teil der im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Beschäftigten wird von den Regelungen von Tarifverträgen erfasst, die zwischen Arbeitgeberverbänden der in der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Unternehmen mit Gewerkschaften abgeschlossen worden sind und oftmals eine niedrigere Entlohnung als für regulär beim Entleihbetrieb Beschäftigte vorsehen.

Während mittels Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf rasch decken können, beklagen viele Leiharbeitnehmer die Instabilität dieser Beschäftigung.
Kurzgefasst:

Arbeitnehmer-
überlassung

  • Inhalt: zeitweise Überlassung eines Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen (Entleiher); Leiharbeitnehmer bleibt hierbei Arbeitnehmer des Verleihers

  • Unternehmen haben durch den Einsatz von Leiharbeitskräften die Möglichkeit, vorübergehend Personal zur Bewältigung etwa von Auftragsspitzen oder zur Deckung eines sonstigen plötzlichen und vorübergehenden Personalbedarfs einzusetzen, ohne eigenes Personal einstellen zu müssen
  • Seit April 2017 dürfen Leiharbeitnehmer maximal 18 Monate an einen bestimmten Entleiher zur Verfügung gestellt werden. In Tarifverträgen darf aber eine längere Verleihzeit geregelt werden. Die meisten Einsätze von Leiharbeitnehmern sind aber kürzer als die gesetzliche Höchstdauer.

  • Regeln: Grundsätzlich gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften hinsichtlich Befristung, Kündigungsschutz, Urlaub, Lohnfortzahlung
  • Gleicher Lohn: vom Gesetz eigentlich vorgesehen, aber aufgrund Tariföffnungsklausel und arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifvertrag meistens niedrigere Entlohnung als Stammbelegschaft. Ab April 2017 gilt, dass nach neun Monaten Einsatz beim Entleiher der gleiche Lohn gezahlt werden muss, den  die Stammbelegschaft erhält. Auch hiervon darf in Tarifverträgen abgewichen werden, wenn nach 15 Monaten der übliche Tariflohn erzielt wird und die Vergütung stufenweise vom Beginn der Beschäftigung herangeführt wird.

  • Gleichbehandlung: Leiharbeitnehmer hat gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen

  • Andere Bezeichnungen für Arbeitnehmerüberlassung sind Zeitarbeit oder Leiharbeit

  • Die gesetzlichen Regeln hierfür sind im Arbeitnehmerüberlassungs-
    gesetz, abgekürzt AÜG, enthalten

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Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die Überlassung eines bei einem Unternehmen angestellten Arbeitnehmers an ein anderes Unternehmen. Dabei bleibt der Arbeitnehmer Beschäftigter des ersten Unternehmens, dessen Arbeitgeber überträgt sein Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitnehmers an das aufnehmende Unternehmen (§ 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, abgekürzt AÜG). Das abgebende Unternehmen bezeichnet das Gesetz noch immer als Verleiher, das aufnehmende Unternehmen als Entleiher, obwohl in diesem Zusammenhang der Begriff „Leihe“ unangebracht ist. Denn das Bürgerliche Gesetzbuch versteht in den §§ 598-606 unter „Leihe“ die unentgeltliche Überlassung von Sachen an einen anderen, und der Arbeitnehmer ist weder eine Sache noch erfolgt die Überlassung unentgeltlich. Nach der zum 1. Dezember 2011 erfolgten Änderung ist nicht erforderlich, dass die Arbeitnehmerüberlassung gewerblich erfolgt, vielmehr reicht es aus, dass sie im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers geschieht.

Das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz, Befristung, Urlaub, Mitbestimmung oder Entlohnung. Der Verleiher trägt das Betriebsrisiko, das heißt er muss dem Arbeitnehmer auch die Vergütung zahlen, wenn der Verleiher keinen Betrieb findet, der den Arbeitnehmer aufnimmt und dieser somit beschäftigungslos ist.

Nicht jedes Unternehmen darf Arbeitnehmerüberlassung betreiben, vielmehr ist hierfür eine Genehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Schriftform
(§ 12 AÜG).

Eine Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes mit Ausnahme kaufmännischer Tätigkeiten ist grundsätzlich nicht erlaubt (§ 1 b AÜG).

Die ab 1. Dezember 2011 geltende Gesetzesfassung sagt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt. Mit der zum 1. April 2017 in Kraft getretenen Neuregelung darf ein Arbeitnehmer an denselben Entleiher nicht länger als für 18 aufeinander folgende Monate überlassen werden (§ 1 Absatz 1 b Satz 1 AÜG). Jedoch kann in einem Tarifvertrag eine abweichende und insbesondere längere Überlassungshöchstdauer festgelegt werden (§ 1 Absatz 1 b Satz 3 AÜG). Bei einem nicht tarifgebundenen Entleiher kann auf eine derartige Klausel durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung Bezug genommen werden (§ 1 Absatz 1 b Satz 4 AÜG). Die Überlassungshöchstdauer bei einem nicht tarifgebundenen Unternehmen beträgt dann 24 Monate,  wenn der Tarifvertrag keine abweichende
Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festlegt.

Ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Arbeitnehmer wird mit Überschreiten der gesetzlich zulässigen Überlassungshöchstdauer unwirksam (§ 9 AÜG, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Ende der Überlassungshöchstdauer, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsvertrag mit dem Entleiher festhält). Wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist, etwa wegen Überschreitens der Überlassungshöchstdauer, gilt ein  Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 AÜG).

Vorteile für Unternehmen: Für einen Arbeitgeber besteht bei der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers einmal der Vorteil, dass das Unternehmen nicht selbst langwierig nach Arbeitskräften suchen und diese auswählen muss, vielmehr stehen einem Zeitarbeitsunternehmen oftmals mehrere Arbeitskräfte für einen Arbeitseinsatz bei Kunden zur Verfügung. Wenn der zunächst ausgesuchte Arbeitnehmer ausfällt, kann er häufig durch einen anderen Leiharbeitnehmer des Verleihers ersetzt werden. Insbesondere bei Produktionsspitzen, plötzlich anfallender Mehrarbeit, zusätzlichem saisonalen Arbeitskräftebedarf oder plötzlichem Ausfall von Arbeitskräften aufgrund Erkrankung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeit ist die Leiharbeit ein Mittel, rasch Arbeitskräfte einsetzen zu können und einen Erfolg des Unternehmens am Markt zu ermöglichen. Außerdem muss der Verleiher nicht die von vielen Unternehmern oftmals für kompliziert gehaltenen Kündigungsschutzvorschriften beachten und erspart Aufwand in der eigenen Personalabteilung.

Nachteile für den Leiharbeitnehmer sind oft eine fehlende soziale Integration in den Betrieb des Entleihers, in vielen Fällen verbunden mit häufig wechselnden Einsatzorten und befristeten Arbeitsverträgen.
Gleichbehandlung von Leiharbeitskräften mit der Stammbelegschaft des Entleihers

Eines der umstrittensten Themen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des aufnehmenden Unternehmens (Equal Pay oder Equal Treatment). Zwar steht im Gesetz, dass Leiharbeitnehmer während der Überlassung an den Entleiher nicht zu schlechteren Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts beschäftigt werden dürfen als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers, gleichzeitig erlaubt das Gesetz jedoch eine Abweichung nach unten, wenn dies ein zwischen Verleiher und Arbeitnehmer anwendbarer Tarifvertrag vorsieht (§ 8 Absatz 2 AÜG, Tariföffnungsklausel). Das Gesetz nimmt damit Rücksicht auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes), wonach Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ohne staatliche Bevormundung Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen festzulegen. Und gerade im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung fallen die meisten Arbeitsverhältnisse unter den Anwendungsbereich eines Tarifvertrages. Dies geschieht weniger durch eine Mitgliedschaft der meisten Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft, sondern durch sogenannte Tarifbindungsklauseln in den individuellen Arbeitsverträgen, die die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vorsehen unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Tarifvertragspartei. Die meisten im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung anwendbaren Tarifverträge enthalten Lohnhöhen, die unter der Entlohnung für vergleichbare Arbeiten durch die Stammbelegschaft des Entleihers liegen. Seit der Neuregelung von April 2017 ist das Abweichen von der Gleichstellung eines Leiharbeitnehmers mit der Stammbelegschaft aufgrund eines Tarifvertrages auf die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher begrenzt (§ 8 Absatz 4 AÜG). Eine längere Abweichung darf in einem Tarifvertrag nur vereinbart werden, wenn nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und  nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt (Branchenzuschlagstarifverträge).

Eine Grenze beim Abweichen vom Lohn nach unten bildete bis Ende 2016 die 2011 eingeführte Lohnuntergrenze (§ 3 a AÜG), wonach durch Tarifvertrag vereinbarte Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung auf Antrag per Rechtsverordnung verbindlich für alle Beschäftigungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung festgelegt werden konnten. Ab 2017 gilt im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung die allgemeine gesetzliche Regelung zum Mindestlohn.

Ab 1. Dezember 2011 ist auch ausdrücklich geregelt, dass der Entleiher Leiharbeitnehmern Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten zu den gleichen Bedingungen zu gewähren hat wie vergleichbaren Arbeitnehmern der Stammbelegschaft, wenn nicht aus sachlichen Gründen eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist (§ 13 b AÜG). Zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel. Leiharbeitnehmer haben das Recht, die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretung im Entleihbetrieb aufzusuchen (Betriebsrat, Personalrat) und an Betriebsversammlungen teilzunehmen. Jedoch besteht kein aktives oder passives Wahlrecht im Entleihbetrieb, da Leiharbeitnehmer weiterhin als Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers gelten (§ 14 AÜG).

Auskunft über die beim Entleiher für vergleichbare Arbeitnehmer der Stammbelegschaft geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen kann der Leiharbeitnehmer nur verlangen, soweit nicht die Tariföffnungsklausel Anwendung findet (§ 13 AÜG.

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Drehtürklausel

Im Jahr2011 wurde eine sogenannte Drehtürklausel in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgenommen, die verhindern soll, dass Arbeitnehmer entlassen werden und anschließend vom ursprünglichen Betrieb im Wege der Arbeitnehmerüberlassung wieder an der gleichen Arbeitsstätte eingesetzt werden, hierfür aber nur den (tarifvertraglich geregelten) niedrigeren Lohn als Leiharbeitnehmer erhalten (§ 8 Absatz 3 AÜG). Hier gilt in den ersten sechs Monaten nach Ausscheiden aus der ursprünglichen Beschäftigung der Gleichbehandlungsgrundsatz mit der Stammbelegschaft. Es ist zwar möglich, den ausgeschiedenen Arbeitnehmer wieder über die Arbeitnehmerüberlassung einzusetzen, es gilt dann aber nicht ein niedrigerer Tariflohn, sondern die Gleichbehandlung auch hinsichtlich des Lohnes mit vergleichbaren Arbeitskräften der Stammbelegschaft. Die Regelung gilt auch für einen Entleihbetrieb, der mit dem ursprünglichen Arbeitgeber einen Konzern bildet.

Was sonst bei der Arbeitnehmerüberlassung zu beachten ist

Es ist von der Politik durchaus gewünscht, dass Leiharbeit zu einer dauerhaften Anstellung beim Entleiher führt. So sind Vereinbarungen unwirksam, die es dem Leiharbeitnehmern verwehren, eine Beschäftigung beim Entleiher in dem Zeitpunkt zu vereinbaren, in dem das Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Jedoch dürfen Verleiher und Entleiher eine Vergütung für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih vereinbaren (§ 9 Nummer 3 und 4 AÜG).

Arbeitsverträge einschließlich der Beschäftigung bei Zeitarbeitsunternehmen müssen zwar nicht schriftlich abgeschlossen werden, der Arbeitgeber ist aber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn der Beschäftigung die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung kommt hinzu, dass der Nachweis Angaben enthalten muss über den Verleiher, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Dauer der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung sowie Angaben über Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist (§ 11 Absatz 1 AÜG). Außerdem muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes aushändigen. Nichtdeutsche Arbeitnehmer erhalten den Nachweis sowie das Merkblatt auf Verlangen in ihrer Muttersprache, die Kosten trägt der Verleiher (§ 11 Absatz 2 AÜG).

Hinsichtlich des Kündigungsschutzes gelten die allgemeinen Vorschriften, insbesondere kann bei den Kündigungsfristen tarifvertraglich abgewichen werden. Einzelvertraglich kann bei Leiharbeitnehmern im Falle einer Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe keine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 11 Absatz 4 AÜG).

Bei der Frage, ob im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind, müssen im Betrieb im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte Arbeitskräfte als Betriebsangehörige berücksichtigt werden, wenn der Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenem Personalbedarf besteht. Zwar besteht zum Betriebsinhaber kein Arbeitsverhältnis, es kommt aber für die übliche Personalstärke des Betriebes nicht auf den Einsatz eigener oder „entliehener“ Arbeitskräfte an (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2013 Az. 2 AZR 140/12).

Kein Einsatz als Streikbrecher: Im Fall eines Arbeitskampfes im Betrieb des Entleihers ist ein Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet, beim Entleiher tätig zu sein. Wenn der Leiharbeitnehmer trotzdem dort arbeitet, darf der Entleiher ihm keine Arbeiten übertragen, die sonst von nun streikenden Arbeitnehmern erledigt wurden. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer im Fall eines Arbeitskampfes beim Entleiher auf das Recht hinzuweisen, die Arbeitsleistung zu verweigern (§ 11 Absatz 5 AÜG).

Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleihbetriebs zu beteiligen (§ 14 Absatz 3 AÜG, § 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat ist befugt, die Zustimmung zur Aufnahme von Leiharbeitnehmern zu verweigern, wenn der Einsatz dieser Arbeitskräfte dauerhaft erfolgen soll (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 10.07.2013 Az. 7 ABR 91/11).

In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig (bei der Betriebsratswahl wahlberechtigten) Arbeitnehmern ist jede auch noch so kurze Beschäftigung mitbestimmungspflichtig (§ 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz, abgekürzt BetrVG). Wenn mehrere befristete Einsätze eines Leiharbeitnehmers erfolgen, ist jeder von ihnen mitbestimmungspflichtig, ebenso der Ersatz eines Leiharbeitnehmers durch einen anderen. Die Zustimmung des Betriebsrats ist auch einzuholen, wenn zwischen Verleiher und Entleiher nur eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen wurde und/oder der Verleiher die Arbeitskraft auswählt. Dem Betriebsrat ist der Name des Leiharbeitnehmers mitzuteilen (Beschluss des  Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 Az. 7 ABR 137/09). Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl des Betriebsrats des Entleihbetriebs wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Entleihbetrieb eingesetzt werden (§ 7 Satz 2 BetrVG). Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer (§ 9 BetrVG), hierbei sind grundsätzlich im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte aktiv wahlberechtigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 14 Absatz 2 AÜG; Beschluss des BAG vom 13.03.2013 Az. 7 ABR 69/11).

Arbeitgeber müssen den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend unterrichten. Diese Informationspflicht bezieht sich ausdrücklich auch auf den geplanten Einsatz von Leiharbeitskräften (§ 92 BetrVG).

Die Kontrolle der Zeitarbeitsfirmen obliegt der Bundesagentur für Arbeit und dem Zoll (§ 16 Absatz 3 AÜG).

Es ist möglich, einen Leiharbeitnehmer nur für eine einzelne Überlassung bei einem Entleiher einzustellen (kein Synchronisierungsverbot), es gibt auch keine Sperre für eine Wiedereinstellung.

Wenn der Verleiher gleichzeitig als Arbeitsvermittler auftritt und der Leiharbeitnehmer nach Beendigung der Überlassung beim Entleiher als reguläre Arbeitskraft eingestellt wird, darf der Verleiher vom Arbeitnehmer keine Vermittlungsvergütung verlangen (§ 9 Nummer 5 AÜG).

Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über zu besetzende Arbeitsplätze beim Entleiher zu informieren. Dies kann durch Bekanntgabe an allgemein zugänglichen Stellen im Betrieb geschehen (§ 13 a AÜG).

Wichtige Tarifverträge im Berich der Arbeitnehmerüberlassung sind ein zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und verschiedenen Einzelgewerkschaften des DGB abgeschlossener Tarifvertrag sowie ein zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und verschiedenen Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossener Tarifvertrag. Inzwischen ist der BZA mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) verschmolzen. Hinsichtlich der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) entschied das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10), dass die CGZP keine Spitzenorganisation ist, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann, sie ist nicht tariffähig. Das Gericht nennt hierfür formale Gründe: die Mitgliedsgewerkschaften der CGZP haben sich nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen, außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich über den der Mitgliedsgewerkschaften hinaus (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 93/10). Darüberhinaus bestanden Zweifel an der Tariffähigkeit der CGZP wegen eines nur geringen Organisationsgrades der Arbeitnehmerschaft in den Mitgliedsgewerkschaften. Die Tarifunfähigkeit der CGZP bestand seit ihrer Gründung im Dezember 2002 (Beschluss des BAG vom 22.05.2012 Az. 1 ABN 27/12 und Beschlüsse vom 23.05.2012 Az. 1 AZB 58/11 und 1 AZB 67/11 laut Pressemitteilung des BAG Nr. 39/12). Da die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam sind, haben Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf mit der CGZP abgeschlossene Tarifverträge verwiesen wird, Anspruch auf gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft des Entleihbetriebs (Hierbei sind aber tarif- oder individualvertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Lohnansprüchen und die übliche dreijährige Verjährungsfrist zu beachten, Urteile des BAG vom 13.03.2013 Az. 5 AZR 954/11 und andere laut Pressemitteilung Nr. 17/13 des BAG).

Betriebsänderung
Wenn in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung mit möglicherweise wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft geplant ist, muss der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten (§ 111 BetrVG). Bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 20 sind im Unternehmen eingesetzte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 14 Absatz 2 AÜG), obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Unterlässt der Entleiher eine solche Unterrichtung, haben entlassene Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 Absatz 3 BetrVG; Urteil des BAG vom 18.10.2011 Az. 1 AZR 335/10).
Soziale und wirtschaftliche Hintergründe

Nach Angaben des Bundesarbeits- und sozialmninisteriums wurden im zweiten Halbjahr 2009 56,3% der neuen Zeitarbeitsverhältnisse von Personen aufgenommen, die unmittelbar zuvor nicht beschäftigt waren, darunter 8,5% Langzeitarbeitslose. 7,6% hatten zuvor noch nie eine Beschäftigung. 32,3 % der Zeitarbeitskräfte haben keine Berufsausbildung. Rund 10% aller Zeitarbeitsverhältnisse dauerten nicht einmal eine Woche, rund 50% nicht länger als drei Monate. Von der Gesamtheit der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind nur 2,7% im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig. Nur gut jede zehnte Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung entfiel 2009 auf die Zeitarbeitsbranche. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeits- und sozialministeriums vom 15.12.2010).

Im März 2010 mussten in Ostdeutschland nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) 13,4% der in der Zeitarbeitsbranche Beschäftigten ergänzendes Arbeitslosengeld II in Anspruch nehmen, in Westdeutschland waren es 10,9%. Leiharbeitnehmer fühlen sich noch weniger in die Gesellschaft integriert als befristet Beschäftigte, so die Studie des IAB. Viele Leiharbeitnehmer sind einem erhöhten Arbeitslosigkeitsrisiko, größerer Planungsunsicherheit ausgesetzt und erhalten oftmals weniger Löhne und finden weniger Weiterbildungschancen als die Stammbelegschaft. (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 03.03.2011).

Verdrängt Zeitarbeit reguläre Beschäftigung? Nach einer im März 2012 von der Bertelsmann Stiftung vorgelegten Studie verdrängen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte Arbeitskräfte nicht zunehmend die Stammbelegschaft. Es zeigten sich aber große Unterschiede im Brottoarbeitsverdienst von Zeitarbeitnehmern und dem Durchschnittsverdienst der Gesamtwirtschaft. In Verkehrsberufen sei die Entlohnung 45% niedriger als der Durchschnittsverdienst in der ganzen Branche, bei Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufen seien es 46%, bei Montierern in Metallberufen 48%. Der Gehaltsabstand sei in Berufen mit geringeren Qualifikationsanforderungen weniger groß, betrage aber bei Hilfsarbeitern noch 22%. Ein Zeitarbeitnehmer mit Berufsausbildung verdiene in Westdeutschland nur 47% und in Ostdeutschland 36% soviel wie ein Arbeitnehmer mit gleichem Bildungsniveau in der Gesamtwirtschaft. Im Vergleich zu einer Studie von 2003 hätten sich die Löhne nur bei Malern, Lackierern und Hilfsarbeitern angenähert. Ursache für den Lohnunterschied seien neben einer generell niedrigeren Entlohnung unterschiedliche individuelle Merkmale wie vorangehende Arbeitslosigkeit und wechselhafte Erwerbsbiografien. Die Bertelsmann Stiftung schlägt ein zwingendes „Equal Pay“ bei mehr als dreimonatigem Einsatz im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vor. Hiervon wären etwa 491.000 Zeitarbeitnehmer betroffen, die Mehrkosten beliefen sich auf 410 Millionen Euro. (Quelle: Pressemitteilung der Bertelsmann Stiftung vom 26.03.2012).

Arbeitnehmerüberlassung hat arbeitsmarktpolitisch eine zweifache Funktion: Zeitarbeit schafft sowohl neue Arbeit und verdrängt auch bestehende Arbeitsverhältnisse, so dass Fazit einer Studie die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Januar 2013 vorlegte. Die Hälfte der Zeitarbeit sei zusätzlich. Beim Anstieg der Zeitarbeit um 200.000 Arbeitsplätze wie in den Boomjahren 2006 und 2010 seien 100.000 Beschäftigungsverhältnisse außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung verdrängt worden, aber auch insgesamt 100.000 zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen worden. Es gebe viele Ursachen für die Verdrängung, nicht nur der direkte Austausch eines Festangestellten durch Leiharbeitnehmer. (etwa wenn Unternehmen mit einer hohen Quote von Leiharbeitern anderen Unternehmen mit niedrigeren Quoten Marktanteile abnehmen). Der Anteil von Leiharbeitnehmern an der Zahl der Erwerbstätigen ist in den letzten zwei Jahrzehnten beständig gestiegen. 1991 seien 0,4% aller Erwerbstätigen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt worden, 2011 seien es beinahe 2,2% (in absoluten Zahlen: Anstieg von 130.000 auf 880.000). (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 24.01.2013).

Integration von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt durch Arbeitnehmerüberlassung: Die Chance, Arbeitslose durch eine Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung dauerhaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren, wird überschätzt, so dass Ergebnis einer von der Bertelsmann Stiftung in Auftrag gegebenen Studie des RWI (Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung). Der Effekt trete erst langfristig und nur bei einem Teil der zuvor arbeitslosen ein. Durchschnittlich würden nur 7% der Zeitarbeitnehmer in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen. Zwei Jahre nach Eintritt in die Arbeitnehmerüberlassung seien etwa 70% der ehemals Arbeitslosen in Beschäftigung, davon knapp zwei Drittel außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung. In den zwei Jahren falle der Anteil der als „überlassene“ Arbeitnehmer Tätigen kontinuierlich, während im Gegenzug der außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung Tätigen kontinuierlich steige. Im ersten Monat nach Beginn des Zeitarbeitsverhältnis übten 6% eine andere Beschäftigung aus, nach einem Jahr waren es schon 34%. Durch die Aufnahme einer Tätigkeit im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verbesserten Arbeitslose grundsätzlich die Chance, zukünftig in Arbeit zu sein, was aber längerfristig vor allem durch Beschäftigung als „überlassener Arbeitnehmer“ geschieht und weniger durch eine Beschäftigung als Angehöriger der Stammbelegschaft. Um die Sprungbrettfunktion der Zeitarbeit zu fördern, schlägt die Stiftung eine intelligente Verteuerung der Zeitarbeit, eine institutionalisierte Weiterbildung und ein Prämiensystem für erfolgreiche Vermittlung außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung vor. (Quelle: Pressemitteilung der Bertelsmann Stiftung vom 05.11.2012).

Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung

Bis 1967 gab es in Deutschland ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung. Am 4. April 1967 urteilte das Bundesverfassungsgericht, dass ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung private Unternehmen in ihrer Berufsfreiheit nach Artikel 12 des Grundgesetzes unzulässig eingrenzt, die Berufsfreiheit steht auch juristischen Personen des Privatrechts zu (Az. 1 BvR 84/65 = BVerfGE 21,261). Im Jahr 1972 trat dann ein erstes Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft.

Einige der 2011 eingeführten Veränderungen beruhen auf der Richtlinie 2008/104/EG der Europäischen Union über Leiharbeit. Eine Richtlinie der Europäischen Union muss der nationale Gesetzgeber in inländisches Recht umsetzen, anders als eine Verordnung der EU gilt eine Richtlinie der EU nicht unmittelbar. Bei der genannten Richtlinie lief die Umsetzungsfrist am 5. Dezember 2011 ab. Die Interessenverbände der Zeitarbeit kritisierten, dass die deutschen Regelungen zur Zeitarbeit in einigen Fällen über die Vorgaben der EU hinausgehen und Einschränkungen enthalten, die europarechtlich nicht geboten sind.


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Materialien zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes 2011: Bundestags-Drucksachen 17/4804 und 5238, zur Änderung 2017: Bundestags-Drucksachen 18/9232 und 10064.



Seite zuletzt bearbeitet am: 24.04.2017