Durchsuchen Sie meine Website mit Google:
Benutzerdefinierte Suche


Unterscheidung einfaches / qualifiziertes Zeugnis

Das Arbeitszeugnis - Was muss rein, was kann drin stehen, was darf nicht erwähnt werden?

Widersprüchliche Formulierungen müssen vermieden werden
Näheres:

Allgemeines, Form des Arbeitszeugnisses

Zeugniswahrheit

Wohlwollensgrundsatz

Zeugnisklarheit

Wortlaut von § 109 der Gewerbeordnung
Themen aus dem Arbeitsleben

Impressum

zur Startseite

Anzeigen

Endet ein Arbeitsverhältnis, hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses durch den Arbeitgeber. Bei einer anschließenden Stellensuche spielt das Arbeitszeugnis häufig eine wichtige Rolle. Über den notwendigen Inhalt und zulässige Formulierungen haben viele Betroffene unklare Vorstellungen. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das erstgenannte muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten, das letztgenannte erstreckt sich auch auf Angaben über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Es ist dem Arbeitgeber untersagt, ein Arbeitszeugnis mit Geheimzeichen oder Merkmalen zu versehen, die den Beschäftigten anders kennzeichnen als aus dem Zeugnis ersichtlich (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Dies schreibt
§ 109 der Gewerbeordnung (GewO) seit 2003 zwingend vor.

Als weiteren bei der Zeugniserteilung zu beachtenden Grundsatz  hat die Rechtsprechung den „Wohlwollensgrundsatz“ entwickelt. Hiernach soll das Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer geprägt sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Dass im Zeugnis nur Dinge genannt werden, die der Wirklichkeit entsprechen, sollte selbstverständlich sein (Grundsatz der Zeugniswahrheit).

Wenn ein Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht, kann eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer notfalls Klage beim Arbeitsgericht erheben und eine Berichtigung oder Ergänzung verlangen.
Kurzgefasst:

Das Arbeitszeugnis
  • Jeder Arbeitnehmer (und jede Arbeitnehmerin) hat bei Beendigung des Arbeits-
    verhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis.
  • Auf Wunsch des Arbeit-
    nehmers muss das Zeugnis Angaben über Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers enthalten (qualifiziertes Zeugnis).
  • Bei der Wahl der Formulierungen und Ausdrucksweisen hat der Arbeitgeber ein Ermessen.
  • Es gelten die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit und der Wohlwollensgrundsatz.
  • Zeugniswahrheit: Alle für die Gesamtbeurteilung wichtigen Faktoren, die auch einen zukünftigen Arbeitgeber interessieren, müssen der Wahrheit entsprechen. Erwähnung von Ausfallzeiten wie Elternzeit ist Frage des Einzelfalls.
  • Wohlwollensgrundsatz:  Das Zeugnis soll das berufliche Fortkommen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers fördern. Einmalige Vorkommnisse dürfen nicht aufgenommen werden.
  • Zeugnisklarheit: Zeugnis muss allgemein verständlich sein. Zweideutige Formulie-
    rungen dürfen nicht verwendet werden.
  • Rechtsgrundlage für die Erteilung des Zeugnisses ist für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen seit 2003 der § 109 der Gewerbe-
    ordnung (GewO).

Anzeigen


Anzeigen



Das einfache Arbeitszeugnis muss Angaben enthalten über
  • die Person der Arbeitskraft,
  • Ausstellungs-
    datum,
  • möglichst genaue und vollständige Beschreibung der bisherigen Tätigkeit und des Aufgabenbereichs. Dazu gehören Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält darüberhinaus Angaben über Leistungen und Verhalten der Arbeitskraft.

Zur Leistung zählen Angaben über Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Geschicklichkeit, Sorgfalt, Einsatzfreude, Einstellung zur Arbeit.

Zu der Beurteilung des Verhaltens gehören das Auftreten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten und das Einfügen in den  betrieblichen Arbeitsablauf.

Details

Allgemeines, Form des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich erstellt werden. Erteilung in elektronischer Form ist nicht möglich (Grundsätzlich kann zwar die Schriftform nach § 126 Absatz 3 BGB durch die elektronische Form ersetzt werden, Dies ist jedoch nicht möglich, wenn sich aus dem Gesetz ein anderes ergibt. Und § 109 Absatz 3 GewO schließt ausdrücklich die elektronische Form aus). Das Arbeitszeugnis muss vom Arbeitgeber oder seinem Vertreter eigenhändig unterschrieben werden. Eine Vertretung in der Unterschrift ist nicht zulässig, wenn der Name des Ausstellers in Maschinenschrift unter dem Zeugnistext aufgeführt worden ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts [BAG] vom 21.09.1999 Az. 9 AZR 893/98).

Ein Arbeitszeugnis muss die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. So muss das Arbeitszeugnis einen ordnungsgemäßen Briefkopf aufweisen, auf dem Name und Anschrift des Arbeitgebers aufgeführt sind. Der Briefkopf darf mit Schreibmaschine oder PC selbst erstellt werden. Wenn aber in dem betreffenden Berufszweig im geschäftlichen Verkehr üblicherweise Firmenbögen verwendet werden und auch der betreffende Arbeitgeber solche verwendet, muss auch das Arbeitszeugnis auf einem Firmenbogen geschrieben werden (BAG Urteil vom 03.03.1993 Az. 5 AZR 182/92).

Ein Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis zweimal knicken, um es in einen Geschäftsbogen üblicher Größe zu stecken, solange das Originalzeugnis nach dem Knicken noch kopiert werden kann und sich die Knicke auf einer Kopie nicht abzeichnen, etwa durch Schwärzungen (Urteil des BAG vom 21.09.1999 Az. 9 AZR 893/98).

Die Formulierung des Zeugnisses im Einzelnen ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Er hat bei der Auswahl der Formulierungen und Ausdrucksweisen ein Ermessen und einen Beurteilungsspielraum, insbesondere bei Werturteilen. Das Arbeitszeugnis muss allgemein verständlich sein und darf nichts Falsches enthalten.

Schlussformulierung: Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass im Zeugnis eine Schlussformulierung verwendet wird (zum Beispiel mit Dank für die geleistete Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden oder besten Wünschen für den weiteren privaten und beruflichen Weg). Enthält das Zeugnis dennoch eine Schlussformulierung und ist der Arbeitnehmer mit dieser nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformulierung verlangen, nicht aber die Verwendung einer ganz bestimmten Schlussformulierung. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören weder beim einfachen noch beim qualifizierten Zeugnis zum notwendigen Inhalt. Ein Anspruch auf Entfernung einer Schlussformel besteht unabhängig davon, ob in dieser tatsächlich ein Geheimzeichen zu sehen ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2012 Az. 9 AZR 227/11).

Zeugniswahrheit

Alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, müssen der Wirklichkeit entsprechen. Die ausgeübten Tätigkeiten sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein zukünftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann (BAG Urteil 12.08.2007 Az. 9 AZR 632/07).

Erwähnung von Ausfallzeiten wie Elternzeit: Ob im Arbeitszeugnis eine Ausfallzeit wie Elternzeit Erwähnung finden darf, ist eine Frage des Einzelfalls. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Elternzeit nur im Zeugnis erwähnt werden darf, wenn sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Dies soll der Fall sein, wenn bei einer Nichterwähnung bei Dritten der falsche Eindruck entsteht, der Beurteilung sei eine tatsächliche Arbeitsleistung zugrunde gelegt worden, die dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses entspricht. Eine genaue Zeitgrenze für den Anteil der Elternzeit an der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. In einem Fall, in dem auf ein 50 Monate dauerndes Arbeitsverhältnis eine Elternzeit von 33,5 Monate entfällt, wurde die Aufnahme der Elternzeit im Arbeitszeugnis nicht beanstandet (Urteil des BAG vom 10.05.2005 Az. 9 AZR 261/01).


Wohlwollensgrundsatz

Um das berufliche Fortkommen der Arbeitskraft zu fördern, ist das Zeugnis wohlwollend zu formulieren. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Auch bei kleineren Auffälligkeiten oder einem einmaligen Fehlverhalten ist dem Arbeitnehmer ein einwandfreies Verhalten zu bescheinigen (BAG Urteil vom 21.06.2005 Az. 9 AZR 352/04).

Grundsatz der Zeugnisklarheit

Ein Arbeitszeugnis muss allgemein verständlich sein. Maßstab ist der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers. Formulierungen, mit denen der Arbeitnehmer anders beurteilt wird als als aus dem Zeugnisinhalt ersichtlich, sind nicht erlaubt. Es darf beim Leser des Zeugnisses nicht der Eindruck  erweckt werden, der Arbeitgeber distanziere sich quasi von den schriftlichen Bewertungen.

Bei zweifelhaften Formulierungen ist zu beachten, dass das Zeugnis und dessen einzelne Formulierungen nur im Gesamtzusammenhang ausgelegt werden können. Dabei ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen.

Mit dem Grundsatz der Zeugnisklarheit ist es zu vereinbaren, wenn vom Arbeitgeber die Formulierung, den Ausgeschiedenen „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“ zu haben, benutzt wird. Die Formulierung „kennen gelernt“ ist nicht als allgemeine verschlüsselte negative Behauptung zu verstehen (Urteil des BAG vom 15.11.2011 Az. 9 AZR 386/10).

„Beredtes Schweigen“: Nicht nur zweideutige Formulierungen können den Inhalt des Zeugnisses verfälschen, sondern auch Auslassungen. Wird im Zeugnis das Wort „bemühen“ verwendet (zum Beispiel: „Herr XY bemühte sich, die ihm übertragenen Arbeiten  zu unserer Zufriedenheit auszuführen“) und über den Erfolg der Bemühungen nichts erwähnt, ist die Formulierung „bemühen“ als Tadel zu verzeichnen. Wenn in einer bestimmten Berufsgruppe oder Branche die Erwähnung bestimmter Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis üblich ist, ist die Nichterwähnung dieser Merkmale so zu verstehen, dass die Leistungen des Betroffenen in dieser Hinsicht unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten sind. In einem derartigen Fall kann man die Ergänzung des Zeugnisses verlangen (BAG Urteil vom 12.08.2008 Az. 9 AZR 632/07).

Bewertungssystem

In der Praxis des Arbeitslebens hat sich ein Bewertungssystem etabliert, wonach mit bestimmten standardmäßig verwendeten Textbausteinen eine bestimmte Note ausgedrückt werden soll.

Note
Formulierung
sehr gut
„stets zur vollsten Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet
gut
„stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet
befriedigend
„zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet
ausreichend
„zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet
mangelhaft
hat sich „bemüht“, den Anforderungen zu entsprechen

Die dem Arbeitnehmer erteilte Schlussnote muss mit der Bewertung der Einzelleistungen vereinbar sein (BAG  Urteil vom 14.10.2003 Az. 9 AZR 12/03).

Wenn ein Arbeitgeber die Leistungen nach der Zufriedenheitsskala mit „befriedigend“ (= zur vollen  Zufriedenheit) bewertet und die Arbeitskraft eine bessere Bewertung begehrt, obliegt es dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin vorzutragen und zu gegebenenfalls zu beweisen, dass er bzw. sie den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der betreffenden Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden. Die Häufigkeit der vergebenen Endnoten ist nicht entscheidend für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, Ansatzpunkt ist vielmehr die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2014 Az. 9 AZR 584/13, Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 61/14)

Anzeigen



Anzeigen


Der genaue Wortlaut des § 109 der Gewerbeordnung:

§ 109 Zeugnis
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Materialien zur Änderung von § 109 Gewerbeordnung von 2003: Bundestags-Drucksachen 14/8796 und 9254.



Seite zuletzt bearbeitet am: 19.11.2014