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Nach dem Gesetz soll der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel sein
Das befristete Arbeitsverhältnis -
Was ist zu beachten?

Unterscheidung sachgrundlose / sachlich begründete Befristung wichtig

Näheres:

Was ist ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrages
zulässig?


Beispiele für Sachgrund für Befristung

Sachgrundlose Befristung bei Unternehmensneu-
gründungen

Altersbefristung

Folgen unwirksamer Befristungen

Regelungen über befristete  Arbeitsverträge außerhalb des Teilzeit- und Befristungs-
gesetzes


Entfristungsklage

Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Sonstiges

Früherer Rechtszustand

Statistik
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Das Interesse eines Arbeitnehmers, einen möglichst sicheren Arbeitsplatz zu haben, und das Interesse von Unternehmen, Arbeitskräfte auch vorübergehend und abgestimmt auf den jeweiligen Arbeitsbedarf einzusetzen, spielen im Teilzeit- und Befristungsgesetz die entscheidende Rolle bei den Regelungen über die zeitliche Begrenzung von Arbeitsverträgen. Seit Anfang 2001 gilt dieses Gesetz, abgekürzt TzBfG. Für die meisten Arbeitnehmer ist ein Arbeitsverhältnis die Grundlage für den Lebensunterhalt, wohl jeder Arbeitnehmer strebt eine sichere Position an, um über eine langfristige Grundlage für seine Lebensplanung zu verfügen. Auf der anderen Seite bemängeln Unternehmerverbände, dass zu starre und enge Regelungen über die ausnahmsweise Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Unternehmen übermäßig einschränken.

Während ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einseitig nur durch Kündigung beendet werden kann, ist das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages von vornherein durch den Zeitablauf bestimmt. Bei einer Kündigung sind zudem die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten (Schriftform der Kündigung und Kündigungsfristen), bei mehr als zehn Beschäftigten im Betrieb und einer mindestens sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit muss die Kündigung außerdem sozial gerechtfertigt sein (Kündigungsgrund). Bei befristeten Arbeitsverträgen ist eine ordentliche Kündigung vor Fristablauf nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart worden ist (§ 15 Absatz 3 TzBfG). Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist allerdings bei beiden Arten von Arbeitsverträgen möglich, etwa bei schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz stellt einige Hürden auf, um die Beschäftigung eines Arbeitnehmers nur vorübergehend und nicht dauerhaft zu ermöglichen. Dabei war der deutsche Gesetzgeber nicht absolut frei in der Gestaltung dieser rechtlichen Regelungen, sondern viele Vorschriften dieses Gesetzes beruhen auf Vorgaben des europäischen Rechts, nämlich der Richtlinie 1999/70/EG der Europäischen Union. Eine Richtlinie der EU muss ein Mitgliedstaat der EU durch sein Parlament in nationales Recht umsetzen, wobei er allerdings im Gegensatz zu einer Verordnung der EU (die unmittelbar gilt) einen gewissen Gestaltungsraum hat. In diesem Fall hat die fragliche Befristungsrichtlinie selbst wenig eigenen Regelungscharakter, sondern dient in erster Linie der Umsetzung einer Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände auf europäischer Ebene).

Was ist ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Unter einem befristeten Arbeitsverhältnis versteht man einen auf eine bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag, wobei a) die Dauer kalendermäßig bestimmt ist (etwa: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.03.2012 und endet am 30.09.2012“) oder b) sich die zeitliche Begrenzung aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (z.B. Arbeitnehmer wird für den Bau eines Gebäudes eingestellt, § 3 Absatz 1 TzBfG). Das zweckbestimmte Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (Auslauffrist, § 15 Absatz 2 TzBfG).
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Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig?

Zunächst muss für eine wirksame Befristungsabrede die Form eingehalten werden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Absatz 4 TzBfG; nicht jedoch der Arbeitsvertrag selbst). Schriftform bedeutet, dass auf der Vertragsurkunde beide Parteien mit ihrem Namen unterschreiben (§ 126 BGB, bei mehreren gleichlautenden Urkunden reicht es, wenn jede Partei die für die andere Seite bestimmte Urkunde unterzeichnet).

Abgesehen von dieser Formvorschrift ist eine Befristung immer dann möglich, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Wenn kein Sachgrund gegeben ist, ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren darf ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden (§ 14 Absatz 2 TzBfG, Beispiel: Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig vom 01.04.2012 bis zum 30.09.2012 befristet. Noch vor Ablauf der jeweiligen Befristung darf es insgesamt dreimal verlängert werden, die letztmögliche Befristung endet am 31.03.2014.). Eine sachgrundlose kalendermäßige Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In Tarifverträgen kann die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer abweichend festgelegt werden. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 liegt kein vorhergehendes Beschäftigungsverhältnis vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Az. 7 AZR 716/09). Wichtig ist, dass die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Arbeitsvertrages vereinbart wird (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2006 Az. 7 AZR 178/05). Wenn die weitere Befristung erst nach Auslaufen der ersten Befristung abgeschlossen wird, gilt das zweite abgeschlossene Arbeitsverhältnis als Neubeschäftigung mit der Folge, dass die weitere Befristung wegen der vorangegangenen Beschäftigung unwirksam ist.

Eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an eine sachlich gerechtfertigte Befristung bei dem gleichen Arbeitgeber ist unzulässig. Kein vorangehendes Arbeitsverhältnis ist ein Berufsausbildungsverhältnis.

Das Verbot von kalendermäßigen Kettenbefristungen gilt nicht, wenn ein Sachgrund für die Befristungen vorliegt. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs kann ein sachlicher Grund in Form eines Vertretungsbedarfs auch bei mehreren aufeinander folgenden Befristungen innerhalb eines mehrjährigen Zeitraums vorliegen, obwohl die Tätigkeit auch von unbefristet Beschäftigten ausgeübt werden kann. Es müssen aber im Einzelfall alle Umstände, insbesondere die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsverträge herangezogen werden, um zu klären, ob nicht eine rechtsmissbräuchliche Befristung vorliegt (Urteil vom 26.01.2012 Az. C-586/10 = NJW 2012,989). Das Bundesarbeitsgericht hat aber im Anschluss an das erwähnte Urteil des Europäischen Gerichtshofs  mehrere aufeinander folgende Befristungen, die an sich durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt wären, für rechtsmissbräuchlich gehalten, da während einer Gesamtzeit von elf Jahren dreizehn Befristungen vom Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich ausgenutzt wurden (Urteil vom 18.07.2012 Az. 7 AZR 443/09). Dagegen sah das Bundesarbeitsgericht bei vier aufeinander folgenden, durch einen sachlichen Grund bedingten Befristungen innerhalb eines Zeitraums von sieben Jahren und neun Monaten keinen Rechtsmissbrauch (Urteil vom 18.07.2012 Az. 7 AZR 783/10). (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 54/12).

Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristung als solche, nicht aber für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes. Wenn die Befristung aber auf einen Sachgrund gestützt wird, muss dieser objektiv vorliegen (BAG Urteil vom 29.06.2011 Az. 7 AZR 774/09).

Bei zweckbestimmten Befristungen gilt keine zeitliche Begrenzung für eine sachgrundlose Befristung und kein Ausschluss einer erneuten Befristung bei einer vorangegangenen Befristung.

Abweichende Regelung in Tarifverträgen: Nach § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG können in einem Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und/oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der gesetzlichen Vorschrift geregelt werden, und zwar auch zum Nachteil des Arbeitnehmers. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Absatz 2 Satz 4 TzBfG). Diese Befugnis ist aus verfassungsrechtlichen Gründen und aus Gründen des europäischen Rechts aber nicht völlig schrankenlos, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15. August 2012 (Az. 7 AZR 184/11. Das Gericht ließ aber offen, wo diese Grenzen liegen. Gegen eine maximale Befristung von 42 Monaten und eine maximale viermalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bis zu dieser Gesamt dauer hat das Bundesarbeitsgericht keine Bedenken. (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 57/12).

Fälle eines sachlichen Grundes für eine Befristung


Das Gesetz nennt in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG eine nicht abschließende Auflistung von Fällen, wann ein anerkannter Sachgrund für eine Befristung vorliegt. Man muss aber betonen, dass diese Auflistung nicht erschöpfend ist und es darüberhinaus weitere nicht genannte Fälle gibt, in denen ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt. Im Gesetz ausdrücklich erwähnte Fälle sind:
  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung ist nur vorübergehend (Z.B. in der Erntesaison. hierzu zählt nicht die jeder wirtschaftlichen Tätigkeit innewohnende Unsicherheit über die künftige Entwicklung und der dadurch hervorgerufene wechselnde Bedarf an Arbeitskräften, Bundestags-Drucksache 14/4374 S. 19),
  2. die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (z.B. bei Erkrankung eines Arbeitnehmers),
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z.B. bei programmgestaltenden Mitarbeitern des Rundfunks oder Solisten an Bühnen),
  5. die Befristung erfolgt zur Erprobung,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (z.B. Beschäftigung bis zum Beginn einer anderen bereits feststehenden Beschäftigung oder eines Studiums),
  7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend berücksichtigt wird,
  8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Sachgrundlose Befristung bei Existenzgründungen

Eine erweiterte Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen haben Existenzgründer. In den ersten vier Jahren nach Neugründung eines Unternehmens kann dieses kalendermäßig befristete Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu vier Jahre abschließen. Bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung befristet abgeschlossener Arbeitsverträge möglich (§ 14 Absatz 2 a TzBfG). Diese Erleichterung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen. Die Vorschriften über die Unwirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung bei einer vorhergehenden Beschäftigung sind entsprechend anwendbar.

Altersbefristung

Um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu fördern, sieht das Gesetz in § 14 Absatz 3 TzBfG vor, dass Arbeitnehmer ab 52 Jahren ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet eingestellt werden dürfen, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder dem SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des mit einem derartigen Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrages möglich. Eine vorherige Regelung, wonach die zeitlich unbegrenzte sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren möglich war, wurde vom Europäischen Gerichtshof als unvereinbar mit der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie eingestuft, so dass die entsprechende Vorschrift nicht angewendet werden durfte (Mangold-Entscheidung, Urteil vom 22.11.2005 Az. C-144/04; Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.04.2006 Az. 7 AZR 500/04). Entscheidend für die jetzige erleichterte befristete Beschäftigung älterer Arbeitskräfte ist nunmehr die bestehende Ferne zum Arbeitsmarkt. Ob die ab Mai 2007 geltende Neuregelung europarechtskonform ist, wird von einigen Experten bestritten.

Folgen einer unwirksamen Befristung

Wenn die Befristung unzulässig ist, führt dies nicht etwa zur Unwirksamkeit des ganzen Arbeitsvertrages, sondern vielmehr gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen (§ 16 TzBfG). Eine einseitige Beendigung dieses unbefristeten Arbeitsvertrages ist nur nach den allgemeinen Kündigungsvorschriften möglich, wobei es ergänzend Sonderregelungen gibt. So darf eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber frühestens zum unwirksam vereinbarten Ende ausgesprochen werden, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine ordentliche Kündigung vor Ende der Befristung vereinbart worden ist. Wenn die Unwirksamkeit der Befristung ausschließlich auf der Nichteinhaltung der Schriftform beruht, kann auch vor dem unwirksam vereinbarten Ende gekündigt werden. Unberührt hiervon bleibt die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag - dem beide Seiten zustimmen müssen - zu beenden.

Fehlende Schriftform: Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst mündlich über den Arbeitsvertrag und dessen Befristung einigen und später die Befristungsabrede nach Vertragsbeginn in einem Arbeitsvertrag schriftlich festhalten, ist die vereinbarte Befristung nichtig mit der Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Durch die spätere schriftliche Niederlegung wird die formnichtige Befristung nicht rückwirkend gültig. Es ist aber möglich, dass durch die spätere schriftliche Fixierung das zunächst unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (ohne Sachgrund wäre die Befristungsabrede wegen der vorangegangenen Beschäftigung unwirksam). Anders sieht es aus, wenn zwar eine mündliche Verständigung vorliegt, der Arbeitgeber das Zustandekommen des Arbeitsvertrages einschließlich der Befristung von der Unterzeichnung einer Vertragsurkunde abhängig macht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.04.2008 Az. 7 AZR 1048/06).

Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Wenn ein Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird, gelten einige Regelungen über das zweckbefristete Arbeitsverhältnis entsprechend (§ 21 TzBfG). Das betrifft insbesondere die unbeschränkte Zulässigkeit bei Vorliegen eines sachlichen Grundes und das Fehlen einer zeitlichen Begrenzung bei sachgrundlosen Befristungen, das Erfordernis der Schriftform und den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine auflösende Bedingung liegt vor, wenn die fortdauernde Wirkung eines Rechtsgeschäfts vom Eintritt eines ungewissen zukünftigen Ereignisses abhängt (§ 158 Absatz 2 BGB). Eine auflösende Bedingung und eine zeitliche Befristung können in einem Arbeitsvertrag kombiniert werden, so zum Beispiel die Einstellung einer Arbeitskraft für die Dauer der Erkrankung eines Festangestellten, höchstens jedoch bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (die auflösende Bedingung ist hier die Erkrankung des Arbeitnehmers). Setzt ein zu derartigen Bedingungen eingestellter Arbeitnehmer nach Eintritt der Bedingung die Arbeit fort, kommt kein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande, sondern vielmehr gilt jetzt nur noch die zeitliche Befristung (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2011 Az. 7 AZR 6/10 = NJW 2011,3675).
Regelungen über befristete Arbeitsverträge außerhalb des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
  • Elternzeit: Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt vor, wenn jemand zur Vertretung einer Arbeitskraft eingestellt wird für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglichen Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes (oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon, § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Über die Dauer der Vertretung hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
  • Für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal an staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschulen sowie für wissenschaftliches Personal an staatlichen oder quasi-staatlichen Forschungseinrichtungen gelten die Regeln des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz, abgekürzt WissZeitVG). Eine befristete Beschäftigung dieses Personals ist aber auch nach den Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes möglich.
  • Ärzte in der Weiterbildung: Hier gelten besondere Regeln des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG).
  • Erreichen der Regelaltersgrenze: Häufig sehen Arbeitsverträge die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer das Regelalter für den Bezug einer Altersrente erreicht. Wenn eine solche Klausel vorliegt, können die Vertragsparteien während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung den Beendigungszeitpunkt hinausschieben, und dies gegebenenfalls auch mehrfach (§ 41 Sechstes Sozialgesetzbuch [SGB VI], Regelung eingefügt mit dem Rentenpaket 2014).



Die Entfristungsklage

Nach den Kündigungsschutzklagen gehören heute die Entfristungsklagen (Befristungskontrollklagen) zu den zweithäufigsten Klagen vor den Arbeitsgerichten. Macht ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin geltend, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss der Betreffende spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Die Frist entspricht der für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Bei der Entfristungsklage muss der Arbeitnehmer aber nicht bis zum Ende der strittigen Befristung warten, sondern kann die Klage auch schon vorher erheben. War der Betroffene trotz Anwendung der zumutbaren Sorgfalt verhindert, innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung die Klage zu erheben, so muss er innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen und zeitgleich die Klage erheben (§ 5 Kündigungsschutzgesetz i.V.m. § 17 Satz 2 TzBfG). Die eigentliche Entfristungsklage ist nur auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet ist. Wenn der Kläger auch rückständigen Lohn durchsetzen will, muss der Klageantrag erweitert werden. Neben der allgemeinen Verjährung sind auch Ausschlussklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen zu beachten, wonach Lohnansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden.



Sonstiges

Befristet beschäftigte Arbeitskräfte dürfen am Arbeitsplatz nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vor (§ 4 Absatz 2 TzBfG). Ein niedrigerer Lohn allein wegen der Befristung ist daher nicht möglich. Wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Benachteiligung nicht erlaubt (§ 5 TzBfG). Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass auch ein befristet eingestellter Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen kann, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen (§ 19 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, oder nach Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Absatz 5 TzBfG).

Über geeignete zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze müssen befristet Beschäftigte vom Arbeitgeber informiert werden (§ 18 TzBfG).

Betriebsrat bzw. Personalrat sind über die Anzahl der befristet Beschäftigten zu informieren (§ 20 TzBfG). In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 (zum Betriebsrat wahlberechtigten) Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten (§ 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch auf Mitteilung, ob die befristete Einstellung einer Arbeitskraft sachgrundlos erfolgt oder ob und ggf. welcher Sachgrund für die Befristung vorliegt (da eine Vertragsinhaltskontrolle nicht Aufgabe des Betriebsrats ist, Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010 Az. 7 ABR 86/09).

Früherer Rechtszustand

Eine gesetzliche Regelung über die befristete Einstellung von Arbeitskräften gibt es erst seit 1985 mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz. Vorher hatte die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sachgrundlose Befristungen nur zugelassen, wenn damit der Kündigungsschutz nicht umgangen wurde.

Befristete Arbeitsverträge in Zahlen

Im Jahr 2008 waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 2,7 Millionen Beschäftigte von 15 bis einschließlich 64 Jahren zeitlich befristet tätig, das sind 8,9% der Beschäftigten ohne Schüler und Studenten mit Nebenjob sowie Auszubildende. Jüngere Arbeitnehmer sind überdurchschnittlich zeitlich begrenzt tätig. In Dienstleistungsberufen sind mehr Befristungen anzutreffen als in anderen Sparten. Bei den weiblichen Arbeitnehmern lag die Quote der Befristungen bei 9,5%, bei männlichen 8,4%. Eine Befristung wird von den meisten Arbeitskräften nicht gewünscht, nur 2,5% gaben an, keine Dauerstellung anzustreben. 28,3% hatten keine Dauerstellung gefunden, 20,9% hatten ein Probearbeitsverhältnis und 42,5% nannten andere Gründe für die Befristung. (Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 103/10 vom 16.03.2010).

Nach einer im Juni 2013 vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vorgelegten Untersuchung ist die Chance, von einer befristeten in eine unbefristete Beschäftigung zu wechseln, seit 2009 kontinuierlich gestiegen. Während 2009 30% der befristet Beschäftigten anschließend unbefristet übernommen wurden, waren es 2012 schon 39%, so das IAB, welches der Bundesagentur für Arbeit angeschlossen ist. Der Anteil der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge betrug in beiden Jahren 33%, beendet wurden von den befristeten Verträgen im Jahr 2009 37% und 2012 28%. Insgesamt gab es 2009 etwa 2,7 Millionen befristet Beschäftigte, die Anzahl hat sich seit 1996 mit seinerzeit 1,3 Millionen mehr als verdoppelt. Von den Neueinstellungen waren 2009 47% über die normale Probezeit hinaus befristet, 2012 waren es 44%, aber 1991 nur 32%. Besonders häufig werden zeitlich begrenzte Arbeitsverträge in den Sektoren „Erziehung und Unterricht“ und „öffentliche Verwaltung“ eingegangen, die Quote lag hier bei 76% bzw. 60%, der Grund hierfür dürfte die Zurverfügungstellung von Haushaltsmitteln sein. Der Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse an allen sozialversicherungspflichtigen Verträgen lag 2011 und 2012 bei 9,5%. (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 20.06.2013).

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Materialien: Bundestags-Drucksachen 14/4374, 14/4625, 16/3793, 16/4371.


Seite zuletzt bearbeitet am: 03.07.2014