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Was passiert, wenn man keinen Urlaub genommen hat, bevor das Arbeitsverhältnis endet?
Abgeltung von Urlaubsansprüchen
Anspruch auf Geld statt Urlaub nur in Ausnahmefällen


Näheres:

Der gesetzliche Urlaubsanspruch

Höhe der Urlaubsabgeltung

Berechnung des Urlaubsabgeltungs-
anspruchs


Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Einzelheiten
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Artikel 7 Absatz 2 der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) lautet:
„(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen
Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen    bezahlten Mindestjahresurlaub    von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen   Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

Wenn ein Arbeitsverhältnis etwa durch Kündigung endet und der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub noch nicht genommen hat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Geld für den nicht in Anspruch genommenen Urlaub beanspruchen kann.

Doch das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Absatz 4 eine Abgeltung in Geld nur vor, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Zunächst ist zu prüfen, ob nicht in der noch verbleibenden Laufzeit des Arbeitsvertrages Erholungsurlaub erteilt werden kann. Insbesondere hat der Arbeitnehmer auch kein Wahlrecht, ob er den (restlichen) Mindesturlaub in Anspruch nimmt oder sich lieber mit einer Geldzahlung als Ersatz begnügt. Besondere Schwierigkeiten ergeben sich in Fällen, in denen aus Krankheitsgründen kein Urlaub genommen werden kann.

Zunächst: Der gesetzliche Urlaubsanspruch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf jährlich mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Dabei gelten als Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonntag oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Bundesurlaubsgesetz, abgekürzt BUrlG). Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Einen Anspruch auf Teilurlaub in Höhe eines Zwölftels des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer
  1. für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt,
  2. wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet,
  3. wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (§ 5 BUrlG).
Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in die ersten drei Monate des Folgejahres ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Absatz 3 BUrlG. Ausnahme: Arbeitnehmer beginnt seine Beschäftigung in der zweiten Jahreshälfte. Der Teilurlaub kann auf Wunsch des Arbeitnehmers in das gesamte Folgejahr übertragen werden, § 7 Absatz 3 Satz 4). Tarif- und Arbeitsverträge können längere Übertragungszeiträume vorsehen.

Nach dem Gesetz gilt der Samstag als Werktag (6-Tage-Woche). Wenn in Arbeits- oder Tarifverträgen eine 5-Tage-Woche vereinbart worden ist und hinsichtlich der Urlaubstage auf einen „Werktag“ und nicht auf einen „Arbeitstag“ abgestellt wird, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch in Arbeitstage umzurechnen nach der Formel:

24 Werktage (gesetzlicher Mindesturlaub) : 6 Werktage = 4, 4 x tatsächliche Arbeitstage = gesetzlicher Mindesturlaub in Arbeitstagen.

Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage (vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.1987 Az. 8 AZR 579/84 = NJW 1987,1904 und vom 14.01.1992 Az. 9 AZR 148/91, es sei denn, vertraglich ist eine andere Umrechnung vereinbart).

Höhe der Urlaubsabgeltung

Wenn der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Urlaub in Geld entschädigt werden muss, entspricht die Urlaubsabgeltung dem sonst im Falle der Gewährung von Urlaub zu zahlendem Urlaubsentgelt. Dieses bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 13 BUrlG). Tarifliche Sonderzahlungen (Gratifikationen) und vermögenswirksame Leistungen, die unabhängig von der Urlaubsgewährung erbracht werden, sind in die Berechnung des Durchschnittslohns nicht einzubeziehen. Ganz allgemein bleiben Lohnbestandteile außer Betracht, mit denen nicht die Arbeitsleistung in dem fraglichen Zeitraum vergütet werden sollen, sondern die an die bloße Betriebszugehörigkeit anknüpfen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.1991 Az. 8 AZR 644/89). Vergütungen für die ungünstige Lage der Arbeitszeit (Sonn- und Feiertage, Nachtarbeit) sind aber zu berücksichtigen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2002 Az. 9 AZR 601/00 = BAGE 100,189).

Beachte: Von den Vorschriften über die Wartezeit, den Teilurlaub, die Übertragbarkeit und die Urlaubsabgeltung kann in Tarifverträgen abgewichen werden (§ 13 BUrlG). In Tarifverträgen können die Parteien frei vereinbaren, wie das Urlaubsentgelt zu berechnen ist, wenn die Berechnung geeignet ist, ein Entgelt sicherzustellen, wie es bei Weiterarbeit ohne Freistellung erzielt worden wäre (keime Minderung der Lohnzahlungspflicht). Bei der Frage, ob ein Tarifvertrag gegenüber der gesetzlichen Regelung des Urlaubsentgelts günstigere Regelungen enthält, spielen ein etwaiges Urlaubsgeld (Gratifikation) und eine höhere Anzahl von Urlaubstagen keine Rolle (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2002 Az. 9 AZR 601/00). In Arbeitsverträgen darf von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG, Ausnahme: Regelung über zusammenhängenden Urlaub).
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Berechnung des Urlaubsentgelts bzw. des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Bei einer 5-Tage-Woche bemisst sich das Urlaubsentgelt bzw. der Urlaubsabgeltungsanspruch nach der folgenden Berechnungsweise (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 Az. 9 AZR 983/07 = NJW 2009,2238):



Bei einem monatlichen Bruttolohn von 1.500 Euro und einer 5-Tage-Woche und zehn noch ausstehenden Urlaubstagen beträgt das Urlaubsentgelt bzw. der Urlaubsabgeltungsanspruch 692,30 Euro (1.500 € x 3 = 4.500 €, 4.500 € : 13 = 346,15 €, 346,15 € : 5 = 69,23 €, 69,23 € x 10 = 692,30 €).


Besonderheit: Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlosch der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, wenn dieser wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden konnte.

Diese Auffassung konnte nach der sogenannten Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 nicht mehr aufrechterhalten werden (Az. C-350/06 und C-520/06 = NJW 2009,495). Demnach steht die Europäische Arbeitszeitrichtlinie (Artikel 7 Absatz 2 der Richtlinie 2003/88/EG) einem Untergang des Urlaubsanspruchs bei krankheitsbedingtem Nichtantritt des Urlaubs entgegen. Inzwischen legt das Bundesarbeitsgericht die Vorschrift des § 7 BUrlG richtlinienkonform aus und bejaht einen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und den Urlaub nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nehmen kann (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 Az. 9 AZR 983/07 = NJW 2009,2238).

Nach einer weiteren Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist es jedoch möglich, dass in nationalen Regelungen wie etwa Tarifverträgen geregelt wird, dass die Möglichkeit der Ansammlung von bezahltem Jahresurlaub zeitlich begrenzt wird und der Anspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten verfällt (Urteil vom 22.11.2011 Az. C-214/10 = NJW 2012,290). Eine unbegrenzte Ansammlung von während der Abwesenheit von der Arbeit in Folge erworbenen Ansprüchen auf bezahltem Jahresurlaub kann demnach verhindert werden. Nach Auffassung des Gerichts ist dies gerechtfertigt, da der Erholungszweck des Urlaubs in derartigen Fällen nicht mehr erreicht werden kann und sich sonst bei der Arbeitsorganisation unzumutbare Beeinträchtigungen ergeben. Weiter betont der Gerichtshof, dass der Übertragungszeitraum den Bezugszeitraum, für den der Urlaub gewährt wird, deutlich überschreiten muss (bei einem sich auf ein Jahr beziehenden Urlaubsanspruch wäre ein Übertragungszeitraum von neun Monaten zu kurz, Urteil vom 03.05.2012 Az. C-337/10). Bei Fehlen einer großzügigeren tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelung verfällt der Abgeltungsanspruch wegen Nichtgewährung des gesetzlichen Urlaubs 15 Monate nach Ende des Jahres, in dem der Urlaub hätte gewährt werden sollen, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 07.08.2012 (Az. 9 AZR 353/10, Quelle: Pressemitteilung Nr. 56/12 des BAG).

Beamtenverhältnis: Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs gilt die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union auch für reguläre Beamtenverhältnisse, so dass bei einer krankheitsbedingten Unmöglichkeit der Übertragung des vierwöchigen Mindesturlaubs nicht gewährter Erholungsurlaub in Geld abzugelten ist. Nationale Regelungen dürfen jedoch vorsehen, dass über den Mindesturlaub hinausgehender Urlaub nach Ablauf eines Übertragungszeitraums verfällt (Urteil vom 03.05.2012 Az. C-337/10. In dem entschiedenen Fall konnte kein Urlaub mehr gewährt werden, weil der Beamte aus dem aktiven Dienst in den Ruhestand getreten war).

Zusatzurlaub für Schwerbehinderte: Nach § 125 Absatz des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) haben schwerbehinderte Menschen mit Fünf-Tage-Woche einen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr (der Zusatzurlaub verändert sich entsprechend bei einer geringeren oder höheren Anzahl von Arbeitstagen pro Woche). Der Schwerbehindertenzusatzurlaub ist rechtlich wie der allgemeine gesetzliche Mindesturlaub zu handhaben, so dass auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der krankheitsbedingten Unmöglichkeit, den Urlaub zu gewähren, ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2010 Az. 9 AZR 128/09).

Tariflicher Mehrurlaub: Häufig sehen Tarifverträge vor, dass Arbeitnehmern über der gesetzlich garantierten Mindestdauer des Urlaubs weitere Urlaubstage zustehen. Solche Regelungen können auch gelten, wenn keine der Arbeitsvertragsparteien einer Tarifvertragspartei angehört (Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft), aber im Arbeitsvertrag auf die Regelungen eines bestimmten Tarifvertrages Bezug genommen wird. Anders als beim gesetzlichen Mindesturlaub kann aber in Tarifverträgen geregelt werden, dass der Anspruch auf Abgeltung des zusätzlichen tariflichen Urlaubs erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums gewährt werden kann (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2010 Az. 9 AZR 128/09).

Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Auch bei über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehender krankheitsbedingter Unerfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs entsteht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Häufig finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen wirksame Ausschlussklauseln, wonach Geldansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums (etwa sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) verfallen, wenn sie nicht vorher (schriftlich) geltend gemacht werden. Unter diese Regelungen fällt auch der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 09.08.2011 Az. 9 AZR 352/10 und 9 AZR 365/10).

Dagegen gilt die gesetzliche Regelung, dass nicht genommener Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden muss, nicht für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs, und zwar unabhängig von einer bestehenden Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Endet das Arbeitsverhältnis zum Beispiel durch Kündigung zum 31. Juli eines Jahres, kann ein Abgeltungsanspruch wegen des bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährten Urlaubs auch noch im Folgejahr erhoben werden (es sei denn, arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussklauseln verlangen eine frühere Geltendmachung; Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.06.2012 Az. 9 AZR 652/10 laut Pressemitteilung Nr. 43/12 des BAG).
Einzelheiten

Im Fall des Todes eines Arbeitnehmers verwandelt sich nach einem neueren Urteil des Europäischen Gerichtshofs der Anspruch auf bezahlten Urlaub in einen Abgeltungsanspruch für nicht genommen Urlaub, dieser Anspruch geht auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers über (Urteil vom 12.06.2014 Az. C-118/13, Quelle: Pressemitteilung des EuGH vom 12.06,2014). Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang anders entschieden (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.09.2011 Az. 9 AZR 416/10 = NJW 2012,634, das sollte auch gelten, wenn der Abgeltungsanspruch vom später verstorbenen Arbeitnehmer bereits gerichtlich geltend gemacht wurde, BAG Urteil vom 12.03.2013 Az. 9 AZR 532/11). Der Europäische Gerichtshof betont dabei, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts ist und dass die Ansprüche auf Jahresurlaub und auf Bezahlung während des Urlaubs  zwei Aspekte eines  einzigen Anspruchs sind.

Unerheblich für den Urlaubsabgeltungsanspruch ist, ob der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschuldet hat. Ebenso wenig ist entscheidend, auf welche Art das Arbeitsverhältnis beendet wird, seien es Kündigung, Zeitablauf bei Befristung, Aufhebungsvertrag oder Eintritt einer auflösenden Bedingung.

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Abfindung in Geld als Ausgleich für den Verzicht auf den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Urlaub nicht möglich, ein „Abkauf von Urlaub“ ist nicht rechtens. Die Gerichte betonen, dass der bezahlte Jahresurlaub zu den bedeutenden Grundsätzen des europäischen Sozialrechts gehört. Zweck des Urlaubs ist es, dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit zu gewähren, die vom Arbeitnehmer zu Erhaltung seiner Gesundheit und Sicherheit benötigt wird. Dieser soll die Möglichkeit haben, sich zu erholen und über einen Raum für Entspannung und Freizeit verfügen.

Die Regeln über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs sind auch auf den etwa im Arbeitsvertrag geregelten Mehrurlaub (der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht) entsprechend anwendbar (Prinzip des Gleichlaufs), es sei denn, es gibt hinreichende Anzeichen für einen anderen Regelungswillen der Parteien des Arbeitsvertrages (BAG a.a.O. sowie Urteil des BAG vom 22.10.2009 Az. 8 AZR 865/08).

Besonderheiten bei Elternzeit: Für jeden vollen Monat der Elternzeit kann ein Arbeitgeber den Erholungsurlaub der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers um ein Zwölftel kürzen, es sei denn, die Arbeitskraft leistet Teilzeitarbeit beim Arbeitgeber (§ 17 Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, abgekürzt BEEG). Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Urlaub nicht oder nicht vollständig vor Beginn der Elternzeit genommen, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren (§ 17 Absatz 2 BEEG). Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder unmittelbar danach, hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten (§ 17 Absatz 3 BEEG). Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit ist nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2015 Az. 9 AZR 725/13, Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 31/15).

Jugendliche und junge Erwachsene: Die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetz gelten entsprechend für den bezahlten Erholungsurlaub nach § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes (der Urlaub beträgt 30 Werktage bei Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, 27 Werktage wenn noch nicht 17 Jahre alt und 25 Werktage wenn noch nicht 18 Jahre alt).

Arbeitgeberwechsel: Wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb des Kalenderjahres den Arbeitgeber, verfällt der in der ersten Beschäftigung noch nicht genommene Urlaub nicht (§ 6 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz). Wenn beim neuen Arbeitgeber Urlaub beansprucht wird, muss der Arbeitnehmer mitteilen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt hat. Endet auch das zweite Arbeitsverhältnis, bevor der Urlaubsanspruch erfüllt worden ist, ist nicht gewährter Urlaub abzugelten. Es obliegt dem Arbeitnehmer darzulegen und ggf. zu beweisen, dass in der früheren Beschäftigung der Urlaub nicht gewährt bzw. abgegolten wurde (BAG, Urteil vom 16.12.2004 Az. 9 AZR 295/13, Quelle:Pressemitteilung des BAG Nr. 66/14 vom 16.12.2014).

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Seite zuletzt bearbeitet am: 09.06.2015