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Nicht wenige Arbeitgeber dürften geneigt sein, Arbeitsstätten per Videokamera zu überwachen und das Geschehen aufzuzeichnen, um damit Diebstählen vorzubeugen oder solche aufzuklären. Doch diese Überwachung ist ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und bedarf zunächst der Mitbestimmung des Betriebsrates, wenn es einen solchen im Unternehmen gibt. Bei öffentlich zugänglichen Flächen wie Kaufhäusern, Bahnhöfen und Ähnlichem sind zusätzlich die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten. Erforderlich ist aber stets nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2004 eine Verhältnismäßigkeitsprüfung, bei der die beteiligten Rechtsgüter miteinander abzuwägen sind (Az. 1 ABR 21/03 = NJW 2005, 313 = BAGE 111,173; ebenso Beschlüsse vom 14. Dezember 2004 Az. 1 ABR 34/03 und 26. August 2008 Az. 1 ABR 16/07). Diese Rechtsprechung hat inzwischen ihren Niederschlag in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes gefunden.

Will ein Arbeitgeber seine Beschäftigten per Videokamera überwachen, muss er hierfür die Zustimmung des Betriebsrates haben (§ 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]). Dabei haben beide Seiten das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Absatz 2 BetrVG). Können sie sich nicht einigen, kann die Einigungsstelle eine Entscheidung treffen (§ 76 BetrVG), die wiederum von den Arbeitsgerichten auf die Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht überprüfbar ist.

Ist der Arbeitsplatz zugleich eine öffentlich zugängliche Fläche, ist die Videokontrolle nur erlaubt, wenn sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen (§ 6 b Bundesdatenschutzgesetz). Dabei müssen die Betroffenen auf die bestehende Videoüberwachung hingewiesen werden. Die Verarbeitung und Nutzung so gewonnener Daten ist nur eingeschränkt möglich. Nicht mehr benötigte Daten sind unverzüglich zu löschen.

Das Bundesarbeitsgericht greift in diesen Urteilen auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zurück, der zunächst nur im Verhältnis des Bürgers zur Beschränkung staatlicher Eingriffe entwickelt worden ist, sich aber zunehmend zu einem allgemeinen Rechtsinstitut entwickelt hat, das auch in bestimmten Bereichen des Zivilrechts, also im Verhältnis der Bürger untereinander, Anwendung findet. Danach ist ein Eingriff in ein Rechtsgut nur möglich, wenn der Eingriff geeignet, erforderlich und zumutbar (verhältnismäßig im engeren Sinn) ist. Es ist also eine Güterabwägung vorzunehmen zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, insbesondere dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, und dem schutzwürdigen Belangen anderer Grundrechtsträger, etwa dem Recht des Arbeitgebers auf ungestörte Funktion des Betriebs und dessen Eigentum.

Seit dem 1. September 2009 hat das Bundesdatenschutzgesetz in § 32 diese Rechtsprechung aufgenommen. Zur Aufdeckung von Straftaten (nicht zur Vermeidung) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte erforderlich ist und das schutzwürdige interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Die den Verdacht einer Straftat begründenden Tatsachen sind zu dokumentieren. Ein regelrechtes Arbeitnehmerdatenschutzgesetz fehlt aber noch.

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An der Eignung der Videoüberwachung zur Abwehr von Diebstählen etwa von Postsendungen bestehen keine Zweifel. Das Gericht hat in dem erst genannten Fall offen gelassen, ob diese Überwachungsmethode auch erforderlich ist. Erforderlich heißt, dass keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, die das gleiche Ziel auf weniger einschneidende Weise erreichen. So gab es in dem fraglichen Unternehmen eine Ermächtigung zu Ausgangskontrollen, außerdem wäre eine stärkere Überwachung durch Vorgesetzte oder ein bloßes Fernseh-Monitoring denkbar. Denn letztendlich - so das höchste deutsche Arbeitsgericht - ist die Maßnahme hier unverhältnismäßig im engeren Sinn. Dies leitet das Gericht daraus ab, dass die Beschäftigten einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt sind, da für sie nicht erkennbar ist, wann eine Überwachung eines konkreten Arbeitsplatzes vorgenommen wird. Im zu entscheidenden Fall hatte die Einigungsstelle eine Betriebszeit der Überwachungsanlage von 50 Stunden in der Woche vorgesehen; ein besonderer Anlass für die Einschaltung der Anlage war nicht notwendig. Das Gericht sieht keine besondere Gefährdungslage des Unternehmens, da Postsendungen auch bei anderer Gelegenheit, etwa bei der Zustellung abhanden kommen können. Die Richter weisen darauf hin, dass im Strafverfahren für Videoüberwachungen strengere Regelungen gelten (§ 163 f Strafprozessordnung, § 23 BKA-Gesetz). Erschwerend fällt ins Gewicht, dass der Spruch der Einigungsstelle nicht eine digitale Aufzeichnung ausschließt. In der Entscheidung von 2008 hält das Gericht die Videoüberwachung in einem Postbetrieb auch für erforderlich, da Taschen- und Personenkontrollen nicht in gleicher Weise zur Diebstahlsaufklärung geeignet und Diebesgut als solches nicht immer erkennbar sind, ein reines Fernsehmonitoring ist insbesondere für die Aufklärung solcher Taten wenig effizient. Wenn die Videoüberwachung nur zur Aufklärung eines gegen eine bestimmte Person gerichteten Verdachts eingesetzt wird, ist die Überwachungsmaßnahme auch angemessen, also verhältnismäßig im engeren Sinn, so das Bundesarbeitsgericht in dem Beschluss vom August 2008. Nicht verhältnismäßig wäre aber die heimliche und präventive (vorsorgende) Videoüberwachung, wenn also keine Hinweise auf mögliche Straftaten eines bestimmten Arbeitnehmers bestehen. Von einer heimlichen Videoüberwachung muss man auch sprechen, wenn zwar Kameras zur Überwachung installiert sind und die Belegschaft dies auch weiß, aber im Unklaren bleibt, wann diese Überwachungsanlage in Betrieb ist. Allein durch die Weiterarbeit nach Installation der Anlage kann nicht gefolgert werden, dass die Arbeitnehmer eine Einwilligung zur Videokontrolle erteilt haben.

Besteht hingegen der konkrete Verdacht einer Straftat gegen einen bestimmten Arbeitnehmer, kann die heimliche Videoaufzeichnung statthaft sein, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht zur Verfügung stehen, die Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW 2003,3436). 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz	öffentlich zugänglicher Bereich	nicht öffentlich zugänglicher Bereich
offene Videoüberwachung	nach § 6 b Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zulässig zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke, keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen Betroffener; Überwachung ist nach § 6 b Abs. 2 BDSG erkennbar zu machen (Beispiel: Videoüberwachung im Kaufhaus)	Güterabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erforderlich
verdeckte Videoüberwachung	nicht zulässig	nur bei konkretem Verdacht strafbarer Handlungen bzw. Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, d.h. keine milderen Mittel vorhanden (§ 32 BDSG), beschränkt auf abgegrenzten Personenkreis und bestimmte Überwachungsorte; keine vorbeugende (präventive) Kontrolle
Immer erforderlich ist eine Zustimmung des Betriebsrates, wenn im Unternehmen vorhanden

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Rechtswidrige Videoüberwachung: Ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach den genannten Grundsätzen rechtswidrig, kann eine dennoch durchgeführte Videoaufzeichnung eine strafbare Handlung nach § 201 a Strafgesetzbuch darstellen, ebenso sind Unterlassungs-, Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche von betroffenen Arbeitnehmern wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts denkbar. So hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main einem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch im Fall einer unverhältnismäßigen und ohne Mitwirkung des Betriebsrates durchgeführten Videoüberwachung zuerkannt (Urteil vom 26.09.2000 Az. 18 Ca 4036/00).

Ob durch eine rechtswidrige Videoüberwachung erlangte Beweise einem Beweisverwertungsverbot unterliegen, ist unklar (bejahend das Bundesarbeitsgericht für den Fall des unbefugten Zuhörens bei Telefongesprächen, Urteil vom 29.10.1997 Az. 5 AZR 508/96 = NJW 1998,1331 = BAGE 87,31). Des Weiteren könnte ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer nach § 626 BGB vorliegen. Die Nichtbeteiligung des Betriebsrates bei einer verdeckten Videoüberwachung ist unbeachtlich, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis der heimlichen Aufzeichnung zugestimmt hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW 2003,3436). Wegen einer ohne Zustimmung des Betriebsrates betriebenen Videoüberwachung kann dieser notfalls vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen (§ 23 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Übrigens: Die Videoüberwachung öffentlicher Plätze und Anlagen durch die Polizei zur Gefahrenabwehr ist in den Polizeigesetzen der Länder geregelt (z.B. § 29 Absatz 3 Bremisches Polizeigesetz, § 32 Absatz 3 Niedersächsisches Gesetz über die öffentliche Sicherheit und Ordnung).



Seite zuletzt bearbeitet: 11.02.2010