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 Nicht
wenige Arbeitgeber dürften geneigt sein, Arbeitsstätten per Videokamera
zu überwachen und das Geschehen aufzuzeichnen, um damit Diebstählen
vorzubeugen oder solche aufzuklären. Doch diese Überwachung ist ein
Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und
bedarf zunächst der Mitbestimmung des Betriebsrates, wenn es einen
solchen im Unternehmen gibt. Bei öffentlich zugänglichen Flächen wie
Kaufhäusern, Bahnhöfen und Ähnlichem sind zusätzlich die Vorschriften
des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten. Erforderlich ist aber stets
nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2004
eine Verhältnismäßigkeitsprüfung, bei der die beteiligten Rechtsgüter
miteinander abzuwägen sind (Az. 1 ABR 21/03 = NJW 2005, 313 = BAGE
111,173; ebenso Beschlüsse vom 14. Dezember 2004 Az. 1 ABR 34/03 und
26. August 2008 Az. 1 ABR 16/07). Diese Rechtsprechung hat inzwischen
ihren Niederschlag in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes gefunden.Will ein Arbeitgeber seine Beschäftigten per Videokamera überwachen, muss er hierfür die Zustimmung des Betriebsrates haben (§ 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]). Dabei haben beide Seiten das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Absatz 2 BetrVG). Können sie sich nicht einigen, kann die Einigungsstelle eine Entscheidung treffen (§ 76 BetrVG), die wiederum von den Arbeitsgerichten auf die Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht überprüfbar ist. Ist der Arbeitsplatz zugleich eine öffentlich zugängliche Fläche, ist die Videokontrolle nur erlaubt, wenn sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen (§ 6 b Bundesdatenschutzgesetz). Dabei müssen die Betroffenen auf die bestehende Videoüberwachung hingewiesen werden. Die Verarbeitung und Nutzung so gewonnener Daten ist nur eingeschränkt möglich. Nicht mehr benötigte Daten sind unverzüglich zu löschen. Das Bundesarbeitsgericht greift in diesen Urteilen auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zurück, der zunächst nur im Verhältnis des Bürgers zur Beschränkung staatlicher Eingriffe entwickelt worden ist, sich aber zunehmend zu einem allgemeinen Rechtsinstitut entwickelt hat, das auch in bestimmten Bereichen des Zivilrechts, also im Verhältnis der Bürger untereinander, Anwendung findet. Danach ist ein Eingriff in ein Rechtsgut nur möglich, wenn der Eingriff geeignet, erforderlich und zumutbar (verhältnismäßig im engeren Sinn) ist. Es ist also eine Güterabwägung vorzunehmen zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, insbesondere dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, und dem schutzwürdigen Belangen anderer Grundrechtsträger, etwa dem Recht des Arbeitgebers auf ungestörte Funktion des Betriebs und dessen Eigentum. Seit dem 1. September 2009 hat das Bundesdatenschutzgesetz in § 32 diese Rechtsprechung aufgenommen. Zur Aufdeckung von Straftaten (nicht zur Vermeidung) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte erforderlich ist und das schutzwürdige interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Die den Verdacht einer Straftat begründenden Tatsachen sind zu dokumentieren. Ein regelrechtes Arbeitnehmerdatenschutzgesetz fehlt aber noch. An der Eignung der Videoüberwachung zur Abwehr von Diebstählen etwa von Postsendungen bestehen keine Zweifel. Das Gericht hat in dem erst genannten Fall offen gelassen, ob diese Überwachungsmethode auch erforderlich ist. Erforderlich heißt, dass keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, die das gleiche Ziel auf weniger einschneidende Weise erreichen. So gab es in dem fraglichen Unternehmen eine Ermächtigung zu Ausgangskontrollen, außerdem wäre eine stärkere Überwachung durch Vorgesetzte oder ein bloßes Fernseh-Monitoring denkbar. Denn letztendlich - so das höchste deutsche Arbeitsgericht - ist die Maßnahme hier unverhältnismäßig im engeren Sinn. Dies leitet das Gericht daraus ab, dass die Beschäftigten einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt sind, da für sie nicht erkennbar ist, wann eine Überwachung eines konkreten Arbeitsplatzes vorgenommen wird. Im zu entscheidenden Fall hatte die Einigungsstelle eine Betriebszeit der Überwachungsanlage von 50 Stunden in der Woche vorgesehen; ein besonderer Anlass für die Einschaltung der Anlage war nicht notwendig. Das Gericht sieht keine besondere Gefährdungslage des Unternehmens, da Postsendungen auch bei anderer Gelegenheit, etwa bei der Zustellung abhanden kommen können. Die Richter weisen darauf hin, dass im Strafverfahren für Videoüberwachungen strengere Regelungen gelten (§ 163 f Strafprozessordnung, § 23 BKA-Gesetz). Erschwerend fällt ins Gewicht, dass der Spruch der Einigungsstelle nicht eine digitale Aufzeichnung ausschließt. In der Entscheidung von 2008 hält das Gericht die Videoüberwachung in einem Postbetrieb auch für erforderlich, da Taschen- und Personenkontrollen nicht in gleicher Weise zur Diebstahlsaufklärung geeignet und Diebesgut als solches nicht immer erkennbar sind, ein reines Fernsehmonitoring ist insbesondere für die Aufklärung solcher Taten wenig effizient. Wenn die Videoüberwachung nur zur Aufklärung eines gegen eine bestimmte Person gerichteten Verdachts eingesetzt wird, ist die Überwachungsmaßnahme auch angemessen, also verhältnismäßig im engeren Sinn, so das Bundesarbeitsgericht in dem Beschluss vom August 2008. Nicht verhältnismäßig wäre aber die heimliche und präventive (vorsorgende) Videoüberwachung, wenn also keine Hinweise auf mögliche Straftaten eines bestimmten Arbeitnehmers bestehen. Von einer heimlichen Videoüberwachung muss man auch sprechen, wenn zwar Kameras zur Überwachung installiert sind und die Belegschaft dies auch weiß, aber im Unklaren bleibt, wann diese Überwachungsanlage in Betrieb ist. Allein durch die Weiterarbeit nach Installation der Anlage kann nicht gefolgert werden, dass die Arbeitnehmer eine Einwilligung zur Videokontrolle erteilt haben. |
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  Geplante Änderungendurch Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes Die Bundesregierung hat am 25. August 2010 den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes auf den Weg gebracht, mit dem die Datenerfassung und Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber während eines Arbeitsverhältnisses geregelt werden soll. Die Neuregelung soll im bestehenden Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aufgenommen werden. Ein neuer § 32 f BDSG soll Bestimmungen enthalten über die offene Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Betriebsstätten. Danach ist eine für Betroffene erkennbare Videoüberwachung nur erlaubt, wenn 1) einer der im Gesetz genannten Gründe vorliegt und 2) die Videoüberwachung zur Wahrnehmung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und 3) verhältnismäßig ist. Gründe für eine Videoüberwachung sind: a) Zutrittskontrolle b) Wahrnehmung des Hausrechts c) Schutz des Eigentums (und zwar das des Arbeitgebers, von Beschäftigten oder von Dritten) d) Sicherheit der Beschäftigten e) Sicherung von Anlagen f) Abwehr von Gefahren für Sicherheit des Betriebs g) Qualitätskontrolle. Betriebsräume, die überwiegend zur privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen wie Sanitär-, Umkleide- oder Schlafräume dürfen nicht per Kamera überwacht werden. Zu diesen Räumen zählt aber zum Beispiel nicht ein von Mehreren benutztes Raucherzimmer. Die Videoüberwachung ist kenntlich zu machen. Eine heimliche Videoüberwachung soll im Betrieb zukünftig ausnahmslos verboten sein. Die einschränkenden Regelungen gelten auch für Vorrichtungen, die den Eindruck einer Videoüberwachung erwecken. Das Vorhaben muss noch das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Materialien: Bundesrats-Drucksache 535/10, Bundestags-Drucksache 17/4230. |
Besteht hingegen der konkrete Verdacht einer Straftat gegen einen bestimmten Arbeitnehmer, kann die heimliche Videoaufzeichnung statthaft sein, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht zur Verfügung stehen, die Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW 2003,3436).
Rechtswidrige Videoüberwachung: Ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach den genannten Grundsätzen rechtswidrig, kann eine dennoch durchgeführte Videoaufzeichnung eine strafbare Handlung nach § 201 a Strafgesetzbuch darstellen, ebenso sind Unterlassungs-, Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche von betroffenen Arbeitnehmern wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts denkbar. So hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main einem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch im Fall einer unverhältnismäßigen und ohne Mitwirkung des Betriebsrates durchgeführten Videoüberwachung zuerkannt (Urteil vom 26.09.2000 Az. 18 Ca 4036/00). Im Oktober 2010 sprach das Landesarbeitsgericht Hessen ebenfalls einer Angestellten eine Entschädigung zu, die zwar vom Vorhandensein einer Überwachungskamera wusste, aber keine genaue Kenntnis von der tatsächlichen Inbetriebnahme der Kamera hatte. Der dadurch verursachte Anpassungs- und Überwachungsdruck sei nicht hinnehmbar, ebenso hätte die Kamera so eingestellt werden können, dass ausschließlich der Eingangsbereich und nicht auch der Arbeitsplatz der Angestellten einsehbar gewesen wäre (Urteil vom 25.10.2010 Az. 7 Sa 1586/09 lt. Presseinformation des LAG Frankfurt vom 26.01.2011).
Ob durch eine rechtswidrige Videoüberwachung erlangte Beweise einem Beweisverwertungsverbot unterliegen, ist unklar (bejahend das Bundesarbeitsgericht für den Fall des unbefugten Zuhörens bei Telefongesprächen, Urteil vom 29.10.1997 Az. 5 AZR 508/96 = NJW 1998,1331 = BAGE 87,31). Des Weiteren könnte ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer nach § 626 BGB vorliegen. Die Nichtbeteiligung des Betriebsrates bei einer verdeckten Videoüberwachung ist unbeachtlich, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis der heimlichen Aufzeichnung zugestimmt hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 2003 zu Az. 2 AZR 51/02 = NJW 2003,3436). Wegen einer ohne Zustimmung des Betriebsrates betriebenen Videoüberwachung kann dieser notfalls vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen (§ 23 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz).
Übrigens: Die Videoüberwachung öffentlicher Plätze und Anlagen durch die Polizei zur Gefahrenabwehr ist in den Polizeigesetzen der Länder geregelt (z.B. § 29 Absatz 3 Bremisches Polizeigesetz, § 32 Absatz 3 Niedersächsisches Gesetz über die öffentliche Sicherheit und Ordnung).
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Seite zuletzt bearbeitet am: 09.02.2011