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Eine weitere Säule der Altersvorsorge:

Die betriebliche Altersversorgung

Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch darauf, aber nicht jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, sich daran finanziell zu beteiligen
Näheres:

Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung:
Finanzierung

Entgeltumwandlung

Verfallbarkeit

Portabilität

Besteuerung

Sozialabgaben

Insolvenzschutz

Zusatzversorgung öffentlicher Dienst

Betriebliche Altersversorgung und Versorgungsausgleich

Veränderungen durch das Betriebsrentenstär-
kungsgesetz

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In der Diskussion um die Zukunft der Alterssicherung und um die individuelle Vorsorge für das Alter steht die betriebliche Altersversorgung etwas im Schatten. Sie beinhaltet die Zusage des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer Versorgungsleistungen aufgrund des Arbeitsverhältnisses bei Alter, Invalidität oder Tod erhält. Dabei ist diese Versorgung älter als die gesetzliche Altersversorgung, die zwar weiterhin die Hauptsäule bleiben soll, deren Leistungsfähigkeit aber durch die Finanzierung über das Umlageverfahren und die demografische Entwicklung (niedrige Geburtenrate und länger lebende Rentner) in Frage gestellt ist. Im Gegensatz zur gesetzlichen Rente ist die betriebliche Altersversorgung kapitalgedeckt.

Schon in der Mitte des neunzehnten Jahrhunderts gingen Unternehmen dazu über, etwas für die soziale Absicherung ihrer Arbeitskräfte zu tun und gründeten Hilfs- und Unterstützungskassen. Es handelte sich dabei um freiwillige Leistungen für das Alter. Mit dem Altersvermögensgesetz ist 2002 für jeden Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch geschaffen worden, einen Teil seines Arbeitsentgelts für die betriebliche Altersversorgung einsetzen zu können (Entgeltumwandlung). Eine Pflicht des Unternehmens, eigene finanzielle Leistungen für die betriebliche Altersversorgung zu erbringen, besteht jedoch nicht, es sei denn, in Tarifverträgen ist etwas anderes geregelt.

Eine weitere Verbesserung brachte 2005 das Alterseinkünftegesetz, mit dem die steuerliche Förderung ausgeweitet und die Möglichkeit der Mitnahme erworbener Anwartschaften bei einem Wechsel des Arbeitgebers (Portabilität) verbessert wurden. Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gab es Ende 2013 ca. 20,1 Millionen aktive Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung. Im Jahr 2001 waren es  nur 14,6 Millionen. Wenn man mehrfache Anwartschaften herausnimmt, hatten 17,8 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung. Dies sind rund 60 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Zahl derjenigen, die aktiv eine betriebliche Altersversorgung betreiben, ist damit seit 2011 um über eine halbe Million gestiegen. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeits- und sozialministeriums vom 14.01.2015).

Gesetzliche Grundlage ist das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG, auch Betriebsrentengesetz). Die dritte Säule der Altersvorsorge ist die steuerliche Förderung der privaten Altersvorsorge (Riester-Rente, geregelt in den §§ 79 ff. des Einkommensteuergesetzes [EStG]).

Der große Vorteil einer betrieblichen Altersversorgung liegt für den Arbeitnehmer darin, sich nicht um die Einzelheiten der Versicherung kümmern zu müssen.

Im Dezember 2012 erhielten etwa 8,148 Millionen Rentnerinnen und Rentner eine eigene und/oder eine Hinterbliebenen-
versorgung aus der betrieblichen Altersversorgung (Quelle: Forschungsbericht 449/1, Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung (BAV 2013), Herausgeber INS Infratest im Auftrag des Bundesarbeits- und sozialministeriums S. 87).

Um die Betriebsrente insbesondere in kleineren unternehmen und bei Geringverdienern stärker zu verbreiten, beschloss der Bundestag im Juni 2017 das Betriebsrentenstärkungsgesetz (näheres hier).
Kurzgefasst:

Die betriebliche Altersversorgung

  • Die betriebliche Altersversorgung besteht in der Zusage des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer im Alter eine Versorgung erhält.
  • Neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der sogenannten Riester-Rente ist die betriebliche Altersversorgung die zweite Säule der Altersvorsorge.

  • Im Gegensatz zur gesetzlichen Rente ist die betriebliche Altersversorgung kapitalgedeckt.

  • Eine besondere Rolle bei der betrieblichen Altersversorgung spielen Regelungen in Tarifverträgen.

  • Wenn in einem Tarifvertrag nicht anders geregelt, ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, sich an den Beiträgen für die betriebliche Altersversor-
    gung zu beteiligen.

  • Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern auf Wunsch eine betriebliche Altersversorgung anzubieten.

  • Ein Arbeitnehmer kann verlangen, dass ein Teil seines Arbeitseinkom-
    mens für die betriebliche Altersversorgung verwendet wird und der Arbeitgeber die entsprechenden Beiträge des Arbeitnehmers an die Versorgungseinrichtung abführt (Entgeltumwand-
    lung).

  • Einige Vorschriften begünstigen Leistungen des Arbeitgebers für die betriebliche Altersversor-
    gung bei Steuern und Sozialabgaben.

  • Ausgezahlte Renten der betrieblichen Altersver-
    sorgung unterliegen bei Überschreiten einer Grenze der vollen Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung.





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Die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen fünf verschiedenen Durchführungswegen:

   1. Direktzusage
   2. Unterstützungskasse
   3. Direktversicherung
   4. Pensionskasse
   5. Pensionsfonds

Welche Form gewählt wird, richtet sich nach dem Tarifvertrag, wenn ein solcher für das jeweilige Unternehmen existiert (§ 17 Absatz 3 und 5 BetrAVG). Ansonsten können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Durchführungsweg verständigen. Wenn das Unternehmen nur eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds anbietet, kann keine andere Form gewählt werden (§ 1 a Absatz  1 Satz 3 BetrAVG). Bestehen die Anlageformen nach 4) und 5) nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss einer Direktversicherung bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Versicherer, an den Beiträge über die Entgeltumwandlung zu entrichten sind (§ 1 a Absatz 1 Satz 3 Halbsatz 2 BetrAVG). Arbeitnehmer im Sinn des Gesetzes über die betriebliche Altersversorgung sind auch teilzeitbeschäftigte und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und Auszubildende, soweit sie pflichtversichert sind (§ 17 Absatz 1 Satz 1 BetrAVG).

Um einem Kaufkraftverlust durch Inflation zu entgehen, müssen ausgezahlte Betriebsrenten in gewissen Zeitabständen angepasst werden (§ 16 BetrAVG).

Direktzusage (§ 1 Absatz 1 Satz 2 BetrAVG, auch Pensions- oder unmittelbare Versorgungszusage)
Der Arbeitgeber verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebenen, im Alter oder bei Tod oder Invalidität eine Leistung (Rente) zu erbringen. Ein Versicherungsunternehmen wird dabei nicht zusätzlich eingeschaltet, sondern der Arbeitgeber kann hierfür Rückstellungen in der Bilanz bilden. Im Fall der Insolvenz des Unternehmers haftet der Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der Insolvenzsicherung (§§ 7, 14 BetrAVG).

Unterstützungskasse (§ 1 b Absatz 4, § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG)
Ähnlich wie 1), jedoch bedient sich hier der Arbeitgeber der Unterstützungskasse als rechtlich selbstständiger Versorgungseinrichtung. Ein Anspruch auf Altersversorgung besteht aber nur gegenüber dem Arbeitgeber, nicht gegenüber der Unterstützungskasse, an die aber die Beiträge abgeführt werden und die nicht der staatlichen Versicherungsaufsicht unterliegt. Auch hier gilt Insolvenzschutz (§ 7 Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 BetrAVG). Die Beiträge mindern als Betriebsausgaben den Gewinn des Unternehmens (§ 4 d EStG).

Direktversicherung (§ 1 b Absatz 2 BetrAVG)
In diesem Fall schließt der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer und Beitragszahler mit einem privaten Versicherungsunternehmen eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab, die den Arbeitnehmer bzw. seine Hinterbliebenen begünstigt. Das Versicherungsunternehmen unterliegt der staatlichen Aufsicht, ein zusätzlicher Insolvenzschutz besteht deshalb nicht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber den Vertrag nicht widerrufen (§ 1 b Absatz 2 BetrAVG).

Pensionskasse (§ 1 b Absatz 3 BetrAVG,
§ 232 Versicherungsaufsichtsgesetz)
Hier leistet das Unternehmen Beiträge an ein Versorgungsunternehmen, das der staatlichen Versicherungsaufsicht unterliegt und deshalb das zugeführte Kapital nicht beliebig anlegen kann. Kein Insolvenzschutz. Der Arbeitnehmer hat einen direkten Anspruch gegen die Pensionskasse.

Pensionsfonds (§ 1 b Absatz 3 BetrAVG, § 236 Versicherungsaufsichtsgesetz)
Ähnlich wie 4), jedoch ist diese Versorgungseinrichtung ziemlich frei in der Anlage der Beiträge am Kapitalmarkt (§ 1 Nr. 5, §§ 236 ff. Versicherungsaufsichtsgesetz). Es besteht Insolvenzschutz (§ 7 Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 BetrAVG). Die Beiträge des Arbeitgebers können in den Grenzen des § 4 e EStG als Betriebsausgaben abgesetzt werden.

Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge

Eine betriebliche Altersversorgung kann entweder vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden finanziert werden. Traditionellerweise übernimmt der Arbeitgeber die Beiträge für diese zusätzliche Altersversorgung. Damit auch Arbeitnehmer in Betrieben, die diese Anlageform bislang nicht angeboten haben, profitieren können, hat jeder Beschäftigte seit 2002 einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines Teils seines Arbeitseinkommens. Welche Anlageform zu wählen ist, soll durch Vereinbarung getroffen werden (§ 1 a Absatz 1 Satz 2 BetrAVG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass eine Pensionskasse oder ein Pensionsfonds gewählt wird; will der Arbeitgeber die beiden letztgenannten Wege nicht anbieten, hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf eine Direktversicherung (§ 1 a Absatz 1 Satz 3 BetrAVG). Dieser Rechtsanspruch entfällt, wenn eine andere durch Entgeltumwandlung finanzierte Anlageform im Unternehmen besteht (§ 1 a Absatz 2 BetrAVG). Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anzuwenden ist, gelten dessen Regelungen; ein Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht dann nur, wenn der Tarifvertrag dies zulässt (§ 17 Absatz 5 BetrAVG). Es ist auch möglich, Gratifikationen (Weihnachts- oder Urlaubsgeld) oder Gehaltserhöhungen für Beitragszahlungen einzusetzen.

Entgeltumwandlung

Im Fall der Entgeltumwandlung muss der Arbeitnehmer mindestens einen Betrag in Höhe von einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach § 18 Absatz 1 des Vierten Sozialgesetzbuches (SGB IV) im Jahr leisten (2017: 35.700 €, ein Hundertsechzigstel: 223,13 €, § 1 a Absatz 1 Satz 4 BetrAVG). Der Höchstbetrag, den ein Arbeitnehmer umwandeln kann, liegt bei 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (im Jahr 2017 76.200 €, 4% davon = 3.048 €). Wenn regelmäßig Beiträge vom Arbeitsentgelt verwendet werden, kann der Arbeitgeber verlangen, dass monatlich gleichbleibende Beiträge zu erbringen sind (§ 1 a Absatz 1 Satz 5 BetrAVG). Auch teilzeitbeschäftigte oder geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, wenn sie pflichtversichert sind. Zu beachten ist, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.01.2014 Az. 3 AZR 807/11).

Verfallbarkeit
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Für die Zukunftssicherung des Arbeitnehmers ist wichtig, ob die eingezahlten Beiträge verfallen können, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Versicherungsfall beendet wird oder der Arbeitgeber die Zusage widerruft.

a) Finanzierung durch Arbeitgeber: Die Anwartschaften können erst nach mindestens fünfjähriger Beschäftigungsdauer nicht mehr verfallen, außerdem muss der Arbeitnehmer mindestens 25 Jahre alt sein (§ 1 b Absatz 1 BetrAVG; Absenkung von 30 auf 25 Jahre ab Anfang 2008 durch das Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge).

b) Entgeltumwandlung: Die Anwartschaft ist sofort unverfallbar, der Arbeitnehmer hat ein sofortiges Bezugsrecht (§ 1 b Absatz 5 BetrAVG). Bei Direktversicherung, Pensionskasse und -fonds sind Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung zu verwenden, der Arbeitnehmer hat im Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen ein Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Mitteln und der Arbeitgeber darf die Anwartschaften nicht verpfänden, abtreten oder beleihen (§ 1 b Absatz 5 BetrAVG).

Dies gilt für ab dem Januar 2001 erteilte Zusagen. Für frühere Zusagen tritt eine Unverfallbarkeit ein, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 35 Jahre alt ist, die Versorgungszusage in diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre bestanden hat oder bei mindestens  zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 30 f BetrAVG; ebenso, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2001 fünf Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer beim Ausscheiden mindestens 30 Jahre alt ist; die frühere Regelung ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht verfassungswidrig [Urteil vom 18. Oktober 2005 zu Az. 3 AZR 506/04]; Absenkung der Mindestbetriebszugehörigkeit durch das Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge vom 10.12.2007 BGBl I 2007,2838; bei Zusage ab 2009 mindestens fünfjähriger Bestand der Zusage und Mindestalter von 25 Jahren beim Ausscheiden erforderlich).

Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft richtet sich nach der Länge des Bestehens der Versorgungszusage oder dem gebildeten Kapital, je nach Durchführungsform (§ 2 BetrAVG). Über die Höhe des Anspruchs auf Altersversorgung aufgrund erworbener unverfallbarer Anwartschaft muss der Arbeitgeber bzw. der Versorgungsträger Auskunft erteilen (§ 4 a Absatz 1 Nummer 1 BetrAVG).

Betriebliche Altersversorgung und Arbeitgeberwechsel (Portabilität)

Da heute zunehmend weniger Arbeitnehmer ihr ganzes Berufsleben im gleichen Betrieb verbringen, spielt die Übertragbarkeit der im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung erworbenen Anwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel eine große Rolle. Für ab Januar 2005 ausgesprochene Neuzusagen gibt es die Möglichkeit der Übertragung, wenn die Anwartschaft unverfallbar ist. Bei einer Durchführung über einen Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim ehemaligen Arbeitgeber verlangen, dass die erzielte Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber übergeht und zwar bis zu einem Wert, der der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (2017: 76.200 €) entspricht (§ 4 Absatz 3 BetrAVG; auf Verlangen muss der Arbeitgeber Auskunft über die Höhe des Übertragungswerts erteilen [§ 4 a Absatz 2 BetrAVG]). Wenn sich der bisherige und der neue Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, bestehen erweiterte Mitnahmemöglichkeiten (§ 4 Absatz 2 BetrAVG, Übernahme der Zusage vom neuen Arbeitgeber oder Übertragung der Anwartschaft).

Ist erst eine geringe, aber unverfallbare Anwartschaft entstanden, kann der Arbeitnehmer bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Abfindung erhalten (§ 3 BetrAVG) anstatt die Anwartschaft zu übertragen (wenn Versorgung ab dem 1. Januar 2005 ausgezahlt wird). Der Grenzbetrag, bis zu dem der Arbeitgeber eine Abfindung vornehmen kann, beträgt 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV, bezogen auf den Monatsbetrag der Anwartschaft (2017: 29,75 €).
Steuerliche Aspekte

Leistet der Arbeitgeber die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung alleine im Rahmen einer Direktzusage oder bei einer Unterstützungskasse, sind die Beiträge des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer kein Lohn, so dass diese Beiträge steuer- und sozialabgabenfrei sind. Im Fall einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds oder einer Direktversicherung sind Beiträge des Arbeitgebers bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (im Jahr 2017 76.200 €, 4% davon = 3.048 €) nicht vom Arbeitnehmer zu versteuern (§ 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz [EStG]). Mit dem Alterseinkünftegesetz ist die steuerliche Förderung für ab 2005 erteilte Neuzusagen erweitert worden: Es gibt einen weiteren steuerlichen Freibetrag von 1.800 € (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EStG). Bei der Besteuerung gelten für bis zum 31.12.2004 erteilte Zusagen noch die bis zu diesem Zeitpunkt bestehenden Vorschriften über die Besteuerung der Renten, das heißt eine Pauschalbesteuerung nach § 40 b EStG alter Fassung, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber für diese Beiträge auf die Anwendung des § 3 Nummer 63 EStG bis zum 30. Juni 2005 verzichtet hat (§ 52 Absatz 6 EStG), während man bei Neuzusagen zum Prinzip der nachgelagerten Besteuerung nach dem Alterseinkünftegesetz geht (jährlich zunehmende Steuerfreiheit der Vorsorge und zunehmende Steuerbarkeit der ausgezahlten Renten; bei nicht kapitalgedeckten Beiträgen an eine Pensionskasse gibt es weiterhin die Pauschalbesteuerung). Regelung bis 31.12.2004: Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer von Beiträgen zu kapitalgedeckten Direktversicherungen und Pensionskassen pauschal mit 20 % versteuern bis zu Beiträgen von 1.752 € (bei Gruppenversicherungsverträgen bis zu 2.148 €, § 40 b EStG a.F.; bei Anwendung des § 3 Nummer 63 EStG a.F. beträgt der Steuerfreibetrag 2.472 €).

Die steuerliche Förderung nach § 3 Nummer 63 EStG setzt voraus, dass es sich um eine lebenslang ausgezahlte Rente handelt. Allerdings ist es möglich, sich 30% des am Beginn der Auszahlungsphase zur Verfügung stehenden Kapitals auszahlen zu lassen.

Riester-Förderung: Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung und wird die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt, besteht auch die Möglichkeit einer steuerlichen Förderung der Beitragszahlung im Rahmen der so genannten Riester-Rente (§ 1 a Absatz 3 BetrAVG in Verbindung mit §§ 10 a, 82 Absatz 2 EStG: Sonderausgabenabzug oder steuerliche Zulage; letzteres dürfte für Arbeitnehmer interessant sein, die wegen geringer Einkünfte oder vieler Freibeträge überhaupt keine Steuern zahlen müssen). Die jeweilige betriebliche Altersversorgung muss aber die Kriterien der Riester-Rente erfüllen. Dann können aber nicht die Steuerfreibeträge nach § 3 EStG in Anspruch genommen werden (es sei denn, die Entgeltumwandlung wird geteilt in eine nach § 3 EStG geförderte Anlage, der Rest wird für die Riester-Rente genutzt).

Wechselt der Arbeitgeber von bestehenden Direktzusagen und Unterstützungskassen zur Anlageform des Pensionsfonds, können die durch den Wechsel steuerrechtlich ihm zugeflossenen Mittel auf Antrag des Arbeitgebers steuerfrei gestellt werden (§ 3 Nummer 66 EStG).

Besteuerung der ausgezahlten betrieblichen Altersversorgung: Hat der Arbeitnehmer die Beiträge allein finanziert (keine steuerliche Förderung nach § 3 Nummer 63 EStG), ist nur der Ertragsanteil der ausgezahlten Versorgung steuerbar. Sie ist hingegen voll zu versteuern, wenn die Riester-Förderung oder die steuerliche Förderung der Beiträge des Arbeitgebers nach § 3 Nummer 63 oder 66 EStG in Anspruch genommen wird oder - für Zusagen bis 31.12.2004 - die Beiträge des Arbeitgebers zu Lasten des Arbeitnehmers pauschal besteuert wurden (§ 22 Nummer 5, Nummer 1 Satz 3 Buchstabe a Doppelbuchstabe bb EStG). Im Fall einer direkten Versorgung durch den Arbeitgeber im Wege der Direktzusage oder Unterstützungskasse stellt die ausgezahlte Leistung steuerpflichtigen Arbeitslohn dar (§ 19 Absatz 1 Nummer 2 EStG, Arbeitnehmer-Pauschbetrag bzw. Versorgungsfreibetrag sind aber abzuziehen).

Sozialabgaben bei der betrieblichen Altersversorgung

Da es sich bei der Direktversicherung und bei der Unterstützungskasse um Leistungen des Arbeitgebers handelt, sind diese Beiträge auch sozialabgabenfrei. Bei den anderen Anlageformen sind bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sozialabgabenfrei (im Jahr 2017 76.200 €, 4% davon = 3.048 €, § 17 Absatz 1 Nummer 2 SGB IV, § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 9 Sozialversicherungsentgeltverord-
nung [SvEV]). Das gilt auch für die Entgeltumwandlung, die zunächst bis Ende 2008 befristete Abgabenfreiheit wurde durch das Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch entfristet (Art. 1 des genannten Gesetzes, BGBl I 2007,2838). Soweit noch die Pauschalbesteuerung nach § 40 b EStG durchgeführt wird, gelten die Leistungen des Arbeitgebers grundsätzlich nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt (§ 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 9 SvEV).

Empfänger einer Rente der betrieblichen Altersversorgung müssen hieraus Versicherungsbeiträge für die gesetzliche Krankenversicherung und Pflegeversicherung abführen (§§ 226 Absatz 1 Nummer 3, 226 Absatz 2, 229 Absatz 1 Satz 1 Nummer 5 SGB V, § 57 SGB XI; jedoch nur, wenn die Betriebsrente, ggf. mit einem zusätzlich erzielten Arbeitsentgelt, ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet; monatliche Bezugsgröße 2017: 2.975 €, hiervon 5% = 148,75 €), und zwar ab 2004 in voller Höhe nach dem allgemeinen Beitragssatz (§§ 248, 250 SGB V; hierin liegt nach einem Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.08.2005 [B 12 KR 29/04 R] kein Verstoß gegen das Grundgesetz, da dieses keinen Grundsatz enthalte, wonach die Beiträge der Versicherungspflichtigen in der Krankenversicherung stets nur zur Hälfte von diesen selbst und zur anderen Hälfte von einem anderen getragen werden müssten, die Belastung sei auch nicht unzumutbar; ebenso wenig sieht das Bundesverfassungsgericht hierin einen Verstoß gegen das Grundgesetz, Beschluss vom 28.02.2008 Az. 1 BvR 2137/06). Auch eine einmalige Kapitalabfindung der betrieblichen Altersversorgung wird mit Sozialabgaben belastet (begrenzt auf ein Einhundertzwanzigstel als monatliche Zahlung für maximal 120 Monate und durch die Geringfügigkeitsgrenze des § 226 Absatz 2 SGB V, § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V; hiergegen haben das Bundesverfassungsgericht und das Bundessozialgericht keine verfassungsrechtlichen Bedenken, Beschluss vom 07.04.2008 Az. 1 BvR 1924/07 sowie Urteile des BSG vom 13.09.2006 zu Az. B 12 KR 1/06 R, B 12 KR 17/06 R und B 12 KR 5/06 R).

Insolvenzschutz

Niemand kann vorhersagen, wie die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens in einigen Jahrzehnten aussehen wird. Ein Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Bedürfnis, dass die erworbenen Anwartschaften nicht bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens verloren gehen. Bei der Direktzusage, der Unterstützungskasse, beim Pensionsfonds und eingeschränkt auch bei der Direktversicherung gibt es deshalb einen besonderen Insolvenzschutz (§ 14 BetrAVG). Träger dieser Insolvenzsicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit in Köln (PSV). Die Beiträge für diese Insolvenzsicherung erbringen die Arbeitgeber (etwa 94.000, ggf. zusätzlich zu den Leistungen für die betriebliche Altersversorgung [§ 10 BetrAVG]). Im Fall der Insolvenz zahlt der Pensions-Sicherungs-Verein die Versorgungsleistung. Ende 2016 standen etwa 10,8 Millionen Betriebsrentner und Beschäftigte mit unverfallbaren Anwartschaften unter Schutz (Quelle: Pressemitteilung des PSV vom 16.05.2017, Näheres: Website des PSV).

Die Pensionskasse und Unternehmen, die eine Direktversicherung anbieten, unterliegen der staatlichen Versicherungsaufsicht nach dem Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht und somit Beschränkungen hinsichtlich der Anlage des zugeführten Kapitals.

Nach einem Änderungsgesetz (Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze, BGBl I 2006,2742) wird die gesetzliche Insolvenzsicherung vollständig auf Kapitaldeckung umgestellt (Abkehr von teilweiser Finanzierung im Umlageverfahren; die Mitgliedsbeiträge der Unternehmen werden sich nach den bereits fälligen Versorgungsansprüchen gegen den PSV und den bestehenden, unverfallbaren aber erst zukünftig auszuzahlenden Versorgungsleistungen richten).

Veränderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Am 1. Juni 2017 verabschiedete der Deutsche Bundestag das Betriebsrentenstärkungsgesetz, mit dem die betriebliche Altersvorsorge auf freiwilliger Basis insbesondere in kleinen Unternehmen und bei Geringverdienern stärker verbreitet werden soll.

Vorgesehen sind unter anderem folgende Maßnahmen:
  • Einführung von „reinen Betriebszusagen“ als sechster Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung („Zielrente“).
    Auf der Grundlage von Tarifverträgen können die Sozialpartner reine Beitragszusagen einführen und damit die Arbeitgeber von bisherigen Haftungsrisiken für Betriebsrenten entlasten, eine bestimmte Höhe der Rente wird nicht garantiert. Keine Mindest- bzw. Garantieleistungen der durchführenden Versorgungseinrichtung.
  • Überwachung der neuen Betriebsrente durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin).
  • Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten.
  • Rechtssichere Ausgestaltung von tariflichen Modellen der automatischen Entgeltumwandlung („Opting-Out“ bzw. „Optionsmodelle“).
  • Bei der Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten oder die Versorgungseinrichtungen weiterzuleiten (nur bei Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung). Diese Neuregelung gilt ab 2019 für neue und ab 2022 auch für alte Vereinbarungen.
  • Teilweise Anrechnungsfreiheit von freiwilligen Zusatzrenten (wie Betriebs- und Riester-Renten) bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung. Der Freibetrag besteht aus einem Sockelfreibetrag von 100 €, hinzu kommen 30% der den Sockelbetrag übersteigenden Betriebsrente. Dieser zusätzliche Betrag ist aber begrenzt auf 50% der Regelbedarfsstufe 1 (das sind 2018 416 €, 50% = 208 €).
  • Für Geringverdiener mit einem Bruttoeinkommen bis zu 2.200 € neues steuerliches Fördermodell für Beiträge des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung. Förderbetrag von 30% wird an Arbeitgeber unter Verrechnung mit der zu entrichtenden Lohnsteuer ausgezahlt. Dafür müssen die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung des Arbeitnehmers zwischen 240 und 480 Euro jährlich liegen.
  • Einheitlicher Steuerfreibetrag für Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung von 8% der Beitragsbemessungsgrenze unter Beibehaltung der Möglichkeit zur Pauschalbesteuerung von 20% (bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen.
Die Neuregelungen sollen in ihren maßgeblichen Teilen zum Jahresanfang 2018 in Kraft treten. (Quelle: Pressemitteilungen des Bundesarbeits- und sozialministeriums vom 21.12.2016 und 01.06.2017, Bundestags-Drucksache 18/12612). Der Bundesrat stimmte dem Gesetz am 7. Juli 2017 zu (Bundesrats-Drucksache 447/17 (B)). Das Betriebsrentenstärkungsgesetz erschien im Bundesgesetzblatt Teil 1 Nr. 58 vom 23.08.2017 (BGBl I S. 3214).

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Versorgungsausgleich

Im Fall der Scheidung einer Ehe oder der Aufhebung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft findet zwischen den Beteiligten ein Versorgungsausgleich statt, der zum Ziel hat, während der Ehe erworbene Anwartschaften auf Altersversorgung auszugleichen (§ 1587 BGB, § 20 LPartG). Im Versorgungsausgleich werden die in der Ehezeit erworbenen Anteile von Anrechten (Ehezeitanteile) jeweils zur Hälfte zwischen den geschiedenen Ehegatten geteilt. Ausgleichspflichtig ist derjenige, der einen Ehezeitanteil erworben hat, der ausgleichsberechtigten Person steht die Hälfte des Wertes des jeweiligen Ehezeitanteils (Ausgleichswert) zu. Dies bedeutet, dass jedes während er Ehe aufgebaute Versorgungsanrecht im jeweiligen Versorgungssystem zwischen den Partnern geteilt wird (interne Teilung, § 10 VersAusglG). Schon bei der Scheidung können damit Anrechte aus der betrieblichen (wie aus der gesetzlichen oder der privaten) Altersversorgung geteilt werden. Wenn bei beiden Ehegatten Anrechte gleicher Art auszugleichen sind bei demselben Versorgungsträger, z.B. in der gesetzlichen Rentenversicherung, wird nur der Wertunterschied nach Verrechnung ausgeglichen.

Auch Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung sind auszugleichen, und zwar seit der Neuregelung zum 1. September 2009 unabhängig von der Leistungsform (Rente oder Kapitalzahlung, § 2 Absatz 2 Nummer 3 VersAusglG. Nach dem früheren Recht unterfiel die betriebliche Altersversorgung in Form einer Kapitallebensversicherung dem Zugewinnausgleich und nicht dem Versorgungsausgleich, und zwar auch bei einem Rentenwahlrecht, wenn dieses bis zur Rechtshängigkeit des Scheidungsantrags nicht ausgeübt worden war, Beschluss des Bundesgerichtshofs vom 8. Juni 2005 zu Az. XII ZB 177/03 bzw. erst später, Urteil des BGH vom 05.02.2003 Az. XII ZB 53/98 = NJW 2003,1320. Das neue Recht ist grundsätzlich nicht anzuwenden bei Verfahren über den Versorgungsausgleich, die vor dem 1. September 2009 eingeleitet wurden, § 48 VersAusglG).

Abweichend kann eine externe Teilung vorgenommen werden (§ 14 VersAusglG). Diese besteht darin, dass der ausgleichsverpflichtete Träger eine zweckgebundene Abfindung gewährt und diesen Kapitalbetrag bei einem anderen Versorgungsträger einzahlt. Voraussetzung für die externe Teilung ist, dass a) die ausgleichsberechtigte Person zustimmt oder b) der Versorgungsträger der ausgleichspflichtigen Person dies verlangt und bestimmte Wertgrenzen beim Ausgleich nicht überschritten werden. Bei der externen Teilung hat die begünstigte Person ein Wahlrecht, ob ein bestehendes Anrecht ausgebaut oder ein neues begründet wird (§ 15 VersAusglG). Übt diese das Wahlrecht nicht aus, erfolgt die externe Teilung durch Begründung eines Anrechts in der gesetzlichen Rentenversicherung, bei Renten der betrieblichen Altersversorgung aber bei der Versorgungsausgleichskasse (§ 15 Absatz 5 VersAusglG). Es handelt sich dabei um eine Pensionskasse in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit.

Bewertung der Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung außerhalb der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes im Versorgungsausgleich: Bei einem Anrecht ist entweder der Wert des Anrechts als Rentenbetrag (§ 2 BetrAVG, Höhe der unverfallbaren Anwartschaft) oder der Kapitalwert (Übertragungswert nach § 4 Absatz 5 BetrAVG) maßgeblich. Die Bestimmung bleibt dem betrieblichen Versorgungsträger überlassen, man erwartet die überwiegende Verwendung des Kapitalwerts. Wählt der Versorgungsträger einen Rentenbetrag, muss zugleich ein korrespondierender Kapitalwert ermittelt werden (§§ 5 Absatz 3, 47 VersAusglG). Bei der Bewertung wird unterstellt, dass die Betriebszugehörigkeit der ausgleichspflichtigen Person spätestens zum Ehezeitende beendet ist (§ 45 Absatz 1 VersAusglG, gesetzliche Fiktion bei noch bestehender Zugehörigkeit im jeweiligen Betriebsrentensystem). Der Wert des Ehezeitanteils des Anspruchs ist nach den Grundsätzen der unmittelbaren Bewertung zu ermitteln. Wenn dies nicht möglich ist, ist eine zeitratierliche Bewertung durchzuführen. Hierzu ist der Wert des Anrechts mit dem Quotienten zu multiplizieren, der aus der ehezeitlichen Betriebszugehörigkeit und der gesamten Betriebszugehörigkeit zu bilden ist (§ 45 Absatz 2 VersAusglG). (Bereits laufende Versorgungen sind nach der allgemeinen Vorschrift des § 41 VersAusglG zu bewerten).

Bei Anrechten aus der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes gelten die allgemeinen Bewertungsmaßstäbe des Versorgungsausgleichsgesetzes (§§ 39 ff.).

Spätestens ab dem 1. September 2010 ist bei allen noch nicht in der ersten Instanz abgeschlossenen Verfahren das neue Recht des Versorgungsausgleichs anzuwenden (§ 48 Absatz 3 VersAusglG).

Keinen Versorgungsausgleich gibt es a) bei einer kurzen Ehezeit (drei Jahre), wenn nicht ein Ehegatte den Ausgleich beantragt (§ 3 Absatz 3 VersAusglG), sowie b) bei auf beiden Seiten bei gleichartigen Anrechten ähnlich hohen Ausgleichswerten oder c) bei einzelnen Anrechten mit nur geringem Ausgleichswert (§ 18 VersAusglG). Der Begriff „gering“ richtet sich nach der Bezugsgröße nach dem Vierten Sozialgesetzbuch (im Jahr 2017: 2.975 €, Wertunterschied oder Ausgleichswert ist gering, wenn er bei einem Rentenbetrag 1%, in anderen Fällen als Kapitalwert 120% der Bezugsgröße höchstens beträgt). Vereinbarungen der Eheleute über den Versorgungsausgleich sind möglich und bedürfen grundsätzlich der notariellen Beurkundung, insbesondere kann der Versorgungsausgleich ausgeschlossen werden (§§ 6 ff. VersAusglG).
Öffentlicher Dienst

Hier gelten einige Sonderregelungen. Ein Insolvenzschutz besteht nicht bei solchen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern, über deren Vermögen kein Insolvenzverfahren eröffnet werden kann (§ 17 Absatz 2 BetrAVG). Der bedeutendste Vorsorgeträger für Arbeiter und Angestellte im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL). Bei den dort Versicherten gelten zum Teil abweichende Regelungen (§ 18 BetrAVG). Seit 2002 gibt es eine Umstellung zu einem System mit Punktemodell. Rechtsgrundlagen sind der Tarifvertrag Altersversorgung (ATV) für Bund und Länder und der Altersvorsorgetarifvertrag-Kommunal (ATV-K) für kommunale Arbeitgeber. Für kommunal Beschäftigte gibt es außerdem seit 2003 eine tarifvertraglich geregelte Möglichkeit der Entgeltumwandlung (Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer im kommunalen öffentlichen Dienst [TV-EUmw/VKA]). Bei Rentenbeginn bis 01.01.2002 wird die bisherige Rente weiter gezahlt und bis zum 1. Juli 2007 mit 1% jährlich dynamisiert. Das neue System wird finanziert von Arbeitgeber (zum überwiegenden Teil) und Arbeitnehmer (in Höhe eines Prozentsatzes des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts).

Elternzeit, Krankengeld, befristete Rente wegen Erwerbsminderung

Bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung kann der Arbeitnehmer in Zeiten ohne Entgeltzahlung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen (§ 1 a Absatz 4 BetrAVG).

Betriebliche Altersversorgung und Arbeitslosengeld II

Vermögen
: Die erworbenen Anwartschaften stellen kein verwertbares Vermögen dar (§ 12 SGB II), wenn sie nur vom Arbeitgeber finanziert wurden und nicht vor Eintritt des Versorgungsfalles ausgezahlt werden können. Bei gemeinsam oder ausschließlich vom Arbeitnehmer finanzierten Versorgungen ist entscheidend, ob der vom Arbeitnehmer finanzierte Teil verwertet werden kann. Wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht oder ruht und der Arbeitnehmer die Versorgung selbst fortsetzt, dürfte eine Verwertung des selbst aufgebauten Teils möglich sein, so dass die Versorgung vor dem Bezug von Alg II in Anspruch zu nehmen ist. Einkommen: Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass durch Entgeltumwandlung finanzierte Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung in Form einer Pensionskasse kein beim Arbeitslosengeld II zu berücksichtigendes Einkommen darstellen und den Anspruch auf Arbeitslosengeld II nicht reduzieren (Urteil vom 25.11.2008 Az. L 3 AS 118/07). Durch den Gehaltsverzicht könne der Arbeitnehmer nicht mehr die Auszahlung der Beträge verlangen. Unerheblich sei, ob die betriebliche Altersversorgung auch die Kriterien einer Riester-Rente erfülle.

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Seite zuletzt bearbeitet am: 15.09.2017