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Minijobs und
Arbeitsrecht


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Wussten Sie, dass man als Arbeitnehmer in einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) und auch in der Gleitzone von 400,01 bis 800 Euro grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten genießt wie jeder andere Arbeitnehmer?

Dazu gehören:

Gleichbehandlung: Bei geringfügigen Beschäftigungen handelt es sich meistens um Teilzeitbeschäftigungen. Eine Schlechterbehandlung solcher Arbeitskräfte ist nicht erlaubt, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für die Differenzierung vor (§ 4 Absatz 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Bescheinigung über Arbeitsbedingungen: Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Nachweisgesetz).

Urlaub: Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen jedem Arbeitnehmer 24 Werktage bezahlten Urlaubs zu. Wenn in Tarifverträgen längere Urlaubszeiten vereinbart worden sind, gelten diese wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch für nicht organisierte Arbeitskräfte.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: In den ersten sechs Wochen einer Erkrankung muss der Arbeitgeber den Lohn auch bei einem Minijob weiterzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis schon seit mindestens vier Wochen andauert.
 
Entgeltfortzahlung bei Feiertagen: Wenn die Arbeitszeit wegen eines Feiertages ausfällt, besteht weiterhin ein Anspruch auf die übliche Vergütung.
 
Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, sonstige Gratifikationen: sind gesetzlich nicht vorgesehen. Gewährt ein Arbeitgeber solche Sonderzahlungen, kann sich auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf solche Leistungen in entsprechender Höhe ergeben.

Kündigungsschutz: Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als 10 Arbeitskräfte beschäftigt sind, sind bei einer Kündigung die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Das gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis schon am 31.12.2003 bestand und im Betrieb damals mehr als 5 Arbeitskräfte beschäftigt waren. Ein Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit bis zu 20 Stunden wird dabei mit 0,5 und bei einer Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit 0,75 gezählt.

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Kündigungsfristen: Unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss ein Arbeitgeber im Fall der Kündigung die gesetzlichen Fristen berücksichtigen. Diese Frist beträgt mindestens vier Wochen zum fünfzehnten des Monats oder zum Monatsende. Eine kürzere Frist kann im Einzelfall vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist und das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert. Nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist, es sei denn der Arbeitgeber beschäftigt nicht mehr als 20 Arbeitnehmer und hat individuell eine mindestens vierwöchige Kündigungsfrist vereinbart. Rechtsgrundlage: § 622 BGB. In einer Probezeit, die längstens sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit zweiwöchiger Frist gekündigt werden. In Tarifverträgen kann etwas anderes vereinbart werden.
 
Form der Kündigung: Eine Kündigung bedarf der Schriftform, um wirksam zu sein
(§ 623 BGB).

Hinweispflicht: Bei versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung Beschäftigten (Gleitzone) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf seine Pflicht zur unverzüglichen Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen und ihn gegebenenfalls hierfür freizustellen (§§ 2 Absatz 2 Nummer 3, 37 b, 144 Absatz 6 Sozialgesetzbuch Drei [SGB III]).

Betriebsrat: In Betrieben ab fünf Beschäftigten darf ein Betriebsrat gebildet werden.

Außerdem besteht Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung.

Arbeit auf Abruf: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeit auf Abruf zu erbringen ist, muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Unterbleibt eine solche Regelung, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Ist die tägliche Arbeitszeit nicht vereinbart, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Im übrigen ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn ihm der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Rechtsgrundlage: § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Abweichungen - auch zuungunsten des Arbeitnehmers - sind in Tarifverträgen möglich.

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Seite zuletzt bearbeitet am: 30.12.2010